績效改進(jìn)方法漫談

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       績效考評結(jié)束了，并非整個(gè)績效管理就結(jié)束了，往往這個(gè)時(shí)候是績效管理非常關(guān)鍵的時(shí)刻，因?yàn)榭冃Ь烤棺龅娜绾?，好與壞？差距在哪里？原因是什么？這個(gè)問題弄不清楚，就無法去制定績效改進(jìn)方法，也就無法為下次績效的提高做準(zhǔn)備。通常情況下績效改進(jìn)需要經(jīng)過三個(gè)步驟，即分析績效差距、查明產(chǎn)生差距的原因。實(shí)施績效的改進(jìn)。

       一、分析績效差距。

       為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢？

       那我們就需要通過一些方法找出差距來。一般來說找出績效差距的方法主要有以下幾個(gè)：

       1．目標(biāo)比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。

       2．歷史比較法。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。

       3．歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。

       4．橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。

       5．行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場有差距。

       二、查明產(chǎn)生差距的原因。

       績效差距產(chǎn)生的原因有很多，根據(jù)筆者的市場實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般有如下幾種原因?qū)е驴冃Р罹唷?/p>

       1．目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會(huì)導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎？

       2．激勵(lì)不夠，員工無驅(qū)動(dòng)力。比如員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，員工的勢氣必然受到影響。還有就是員工犯了錯(cuò)誤，并沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。

       3．人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

       4．人員能力欠缺，缺少必要的培訓(xùn)。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。

       5．公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候，就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。

       公司的組織結(jié)構(gòu)是否合理。官僚機(jī)構(gòu)太多，必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

       公司的流程制度是否合理，流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，必定會(huì)導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

       崗位職責(zé)是否清晰，是否出現(xiàn)職責(zé)目標(biāo)不明確，崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任的現(xiàn)象。

       公司的部門之間的配合機(jī)制如何，部門內(nèi)部員工之間的配合度如何？這些都會(huì)影響績效。

       三、實(shí)施績效的改進(jìn)。

       1．制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。

       2．建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

        3．建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

       4．建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的。

       5．建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。