績效改進方法漫談

績效考評結(jié)束了，并非整個績效管理就結(jié)束了，往往這個時候是績效管理非常關鍵的時刻，因為績效究竟做的如何，好與壞？差距在哪里？原因是什么？這個問題弄不清楚，就無法去制定績效改進方法，也就無法為下次績效的提高做準備。通常情況下績效改進需要經(jīng)過三個步驟，即分析績效差距、查明產(chǎn)生差距的原因。實施績效的改進。

一、分析績效差距。

為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢？

那我們就需要通過一些方法找出差距來。一般來說找出績效差距的方法主要有以下幾個：

1．目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。

2．歷史比較法。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。

3．歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。

4．橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。

5．行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。

二、查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多，根據(jù)筆者的市場實踐經(jīng)驗，一般有如下幾種原因?qū)е驴冃Р罹唷?/p>

1．目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎？

2．激勵不夠，員工無驅(qū)動力。比如員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，員工的勢氣必然受到影響。還有就是員工犯了錯誤，并沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。

3．人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4．人員能力欠缺，缺少必要的培訓。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。

5．公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，就得檢查一下公司的組織運行情況了。

公司的組織結(jié)構是否合理。官僚機構太多，必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

公司的流程制度是否合理，流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，必定會導致績效出現(xiàn)一些問題。

崗位職責是否清晰，是否出現(xiàn)職責目標不明確，崗位相互之間職責重疊，多任務少責任的現(xiàn)象。

公司的部門之間的配合機制如何，部門內(nèi)部員工之間的配合度如何？這些都會影響績效。

三、實施績效的改進。

1．制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2．建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

3．建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4．建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5．建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。