薪酬管理與員工激勵

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薪酬管理與員工激勵
    眾所周知，薪酬管理能充分調(diào)動員工的積極性和主動性，幫助企業(yè)激發(fā)員工工作的潛能，加強員工溝通，從而實現(xiàn)雙贏。
    一、薪酬管理的定義
    狹義的薪酬管理是指薪酬管理，薪酬制度的建立的實際操作及薪酬分配的具體計劃，預算，組織，評價等實際管理和控制工作，因此有人將薪酬管理簡稱為薪酬管理系統(tǒng)或薪酬（分配）實施的管理。廣義的薪酬管理是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、福利、服務(wù)等經(jīng)濟性報酬分配的方方面面，是一種包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式等多種決策和組織實施內(nèi)容，并不斷進行擬定薪酬計劃和預算、制定管理政策、控制成本、加強員工溝通、做出有效評價的薪酬分配的系統(tǒng)的組織管理過程。
    二、薪酬管理的作用
    1、從一般管理角度上看，有利于人力資源的合理配置；薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。
    2、從它的基本職能上看：直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定；在薪酬管理的意義中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹。
    3、從重要性看：有利于提高員工的勞動效率；薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求。
    二、當前企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀分析
    （一）績效考評流于形勢，薪酬管理制度不健全績效考評中工作態(tài)度不積極；工作態(tài)度作為一個指標來考評，往往會導致結(jié)果失敗，會出現(xiàn)兩種情況，第一個情況是開始的時候工作態(tài)度全部考核為良，過一段時間之后如果出現(xiàn)差異，大家就會議論紛紛，這種情況往往會導致將工作態(tài)度全部考核為優(yōu)，結(jié)果是這個考核內(nèi)容大家都是一樣的分數(shù)，最終成為送分項目。另一種情況是大家相互之間鬧矛盾，把工作態(tài)度作為相互打壓的情況，成為所謂的全方位考評，也就是出現(xiàn)橫向考評的糟糕結(jié)果。
    薪酬管理制度不健全，企業(yè)會以個人的喜好、情緒，決定員工的薪資福利,或者把員工工資作為低成本的源泉，使得薪酬失度，嚴重打擊積極性。引用《馬說》中的“食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也。
    （二）沒有做好工作分析，缺乏合理崗位價值評價由于企業(yè)沒有做好工作分析，沒有對企業(yè)的人事研究和人事管理的深入了解，同時也缺乏了合理崗位價值評價。導致企業(yè)招不進人才、留不住人才,造成人才缺失，企業(yè)長遠發(fā)展缺乏創(chuàng)新力,競爭力、抗風險力差。同時無法對公司的人員招聘，員工培訓，績效管理，薪酬管理等工作提供制定依據(jù)，無法更好的實現(xiàn)人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做。
    （三）薪酬支付水平偏低，對人力資本的投入和開發(fā)不夠目前廣東省外出務(wù)工人員薪酬普遍偏低，大多數(shù)農(nóng)民工的月工資在800至1000 元 之間，工廠勞動時間長，多超過10小時。同時很多企業(yè)由于缺乏技能工人，許多崗位“虛位以待”；深圳市勞動力市場對技能人才需求10.5萬人，而具備技能等級的求職人員僅5.3萬人，缺口達5萬多人，其中高級技工以上缺口3萬多人。
    企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。
    （四）從內(nèi)部結(jié)構(gòu)上看，忽視對員工的福利管理福利認識有歧義：從員工角度講，員工只是知道自己對于某些福利存在需求，但是企業(yè)具體要怎么樣來滿足自己的需求，員工自己也不清楚；企業(yè)要在福利中承擔多大的成本，要怎么樣保持福利制度發(fā)連續(xù)性對企業(yè)來說也很困擾；福利制度缺乏靈活性和針對性，傳統(tǒng)的福利制度大多數(shù)是針對工作模式和家庭模式，而隨著勞動隊伍構(gòu)成的變化，不同收入的員工對福利要求不同；福利成本過高，對企業(yè)照成壓力；員工福利回報性較低。
    三、薪酬管理與員工激勵
　　制定相應(yīng)對策，完善企業(yè)薪酬管理機制，充分發(fā)揮薪酬管理的員工激勵作用，提高員工的工作積極性，成為企業(yè)目前薪酬管理亟待解決的問題。
　　1、實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感，是薪酬激勵的強化和長效機制，為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。
　　2、建立具有公平性和競爭力的薪酬
　　公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
　　企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。
　　3、固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合
　　設(shè)計績效薪酬的時候，要正確處理固定薪資與浮動薪資、當期激勵與長期激勵、個人回報與團隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法，以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風氣！一旦員工和企業(yè)斤斤計較，一切激勵手段都失效。
　　4、實行薪酬透明化
　　實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
　　5、設(shè)計符合員工需要的福利薪酬
　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。
　　企業(yè)在設(shè)計福利項目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。即可以達到激勵員工的作用；又可以有效企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達到雙贏。
    薪酬管理在各方面充分發(fā)揮了員工激勵的作用，促使員工全身心投入工作，讓員工從薪酬上得到最大的滿足，提高工作效率，增強員工的歸屬感，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。