成長(zhǎng)型企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、組織效能不佳的三種典型狀況

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    戰(zhàn)略漂浮型——戰(zhàn)略層面的問(wèn)題。對(duì)于在市場(chǎng)上打拼了十年以上的企業(yè)來(lái)講，基本上已經(jīng)有了在市場(chǎng)上的立足之地，完成了市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、產(chǎn)品渠道、資金人才和社會(huì)資源等的積累過(guò)程。尤其是對(duì)于成長(zhǎng)型的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)的老板、決策層也基本完成了由純粹依靠市場(chǎng)機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)向有既定發(fā)展戰(zhàn)略引領(lǐng)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。因此，企業(yè)老板們對(duì)于未來(lái)幾年、甚至十幾年企業(yè)如何適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展路徑、經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)策略都會(huì)有比較行之有效的明確思路。

    問(wèn)題是，由于缺乏對(duì)戰(zhàn)略的系統(tǒng)管理能力和管理意識(shí)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容基本上是停留在老板或決策層的腦海里，或者是老板們的口頭宣講、平時(shí)的講話中，很少有形成系統(tǒng)明確、與組織體系對(duì)接、可落地實(shí)施、并為廣大中高層管理團(tuán)隊(duì)正確理解的戰(zhàn)略執(zhí)行體系。

    因此，在這些成長(zhǎng)型企業(yè)里，多數(shù)情況下，雖然老板或決策層認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略很清晰、目標(biāo)很明確，也認(rèn)為已經(jīng)將戰(zhàn)略構(gòu)想與大家進(jìn)行了不斷的解釋與溝通，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該很了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略了；但是事實(shí)上，對(duì)于大多數(shù)中高層管理者來(lái)講，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略基本上只是一些模模糊糊的認(rèn)識(shí)，看不清、不明白，或者各有各的解讀、各有各的看法，要么理解不一致、不認(rèn)同，或者認(rèn)同了卻不知道該怎么干。

    針對(duì)這些問(wèn)題，也有一些企業(yè)聘請(qǐng)顧問(wèn)公司、專家老師按照老板的要求對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行文本化，或者進(jìn)行一些研討。但是由于缺乏簡(jiǎn)明有效的體系、模式，而且傳統(tǒng)上大家普遍認(rèn)為戰(zhàn)略就應(yīng)當(dāng)是比較虛的東西，就應(yīng)該是大家理解不透的東西。結(jié)果是，文本倒是有了、也做了所謂的研討、宣貫，可是不接“地氣”，企業(yè)的所謂戰(zhàn)略還是讓人難以理解、難以執(zhí)行。戰(zhàn)略始終還是漂浮在老板腦海中的一些概念碎片、一些云彩，我們形象地稱這種狀況為“戰(zhàn)略漂浮型”。

    很顯然，高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的不理解、不一致，直接的后果必然是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系的模糊、不完整，更談不上使戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化成為指引各級(jí)管理者和員工有效行動(dòng)的正確目標(biāo)體系、組織體系、流程體系、激勵(lì)體系等等。這種“戰(zhàn)略漂浮型”類型是成長(zhǎng)型企業(yè)剛剛開(kāi)始由市場(chǎng)機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)向企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向發(fā)展初期比較多見(jiàn)的一種問(wèn)題類型。

    組織虛脫型——組織層面的問(wèn)題。對(duì)于這類企業(yè)來(lái)講，企業(yè)老板、決策層和核心業(yè)務(wù)部門(mén)管理者對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的理解已基本達(dá)成共識(shí)，并且已將戰(zhàn)略的要求轉(zhuǎn)化為研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目標(biāo)要求、明確任務(wù)，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)務(wù)的發(fā)展也會(huì)進(jìn)入一個(gè)比較好的快速發(fā)展階段，局部來(lái)講，大家已能夠按照戰(zhàn)略的要求開(kāi)展工作。

    問(wèn)題是，隨著業(yè)務(wù)和企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步快速發(fā)展，企業(yè)的執(zhí)行力、運(yùn)營(yíng)效率的問(wèn)題始終解決不好。能干、愿干的骨干員工顯得越來(lái)越不夠用，員工們的工作負(fù)荷越來(lái)越重、加班越來(lái)越多，可是執(zhí)行力卻越來(lái)越低，運(yùn)營(yíng)效率也越來(lái)越差。局部來(lái)看，每個(gè)部門(mén)、每位員工似乎都很忙，可是關(guān)鍵的任務(wù)、關(guān)鍵的能力總是找不到真正的負(fù)責(zé)者，重要的工作出了問(wèn)題好像大家都沒(méi)有責(zé)任，被動(dòng)扯皮現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，組織疲軟、執(zhí)行無(wú)力的矛盾日益凸顯。在這類企業(yè)里，組織的能力與戰(zhàn)略的要求不相匹配，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織制度、流程機(jī)制、員工隊(duì)伍顯然不支撐戰(zhàn)略企圖、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)實(shí)現(xiàn)。

    面對(duì)這種狀況，多數(shù)企業(yè)會(huì)不斷的調(diào)整組織架構(gòu)、調(diào)整部門(mén)設(shè)置和部門(mén)職責(zé)，不斷地調(diào)整績(jī)效考核規(guī)則、調(diào)換部門(mén)主管、加強(qiáng)觀念態(tài)度和文化培訓(xùn)。。。，這也是目前集團(tuán)管控、組織變革類咨詢需求不斷涌現(xiàn)的一個(gè)主要原因。但是，在多數(shù)情況下，這些調(diào)整的效果往往并不是很明顯，戰(zhàn)略執(zhí)行力提升、組織運(yùn)營(yíng)平臺(tái)必須有效匹配戰(zhàn)略的設(shè)想往往并不能實(shí)現(xiàn)，甚至有點(diǎn)像有病亂吃藥后常見(jiàn)的身體虛脫現(xiàn)象。對(duì)于這種組織體系虛弱、且與戰(zhàn)略執(zhí)行的要求相脫節(jié)的狀況，我們稱其為“組織虛脫型”。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)環(huán)境中，已經(jīng)處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)，或者對(duì)于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)來(lái)講，這種情況比較常見(jiàn)。