人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的五大環(huán)節(jié)

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對于內(nèi)部員工來說，企業(yè)高薪引進空降兵的舉措，擠壓了他們內(nèi)部發(fā)展的機會和空間，積極性就有可能受到較大的打擊，不利于內(nèi)部人才的激勵和保留?？梢?，如果企業(yè)自身缺乏健康的造血機制而嚴(yán)重依賴輸血，企業(yè)的生存發(fā)展是不可持續(xù)的，甚至是岌岌可危的。而成功的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略應(yīng)包含五個環(huán)節(jié)：

第一，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視

他們對人才培養(yǎng)的態(tài)度以及實質(zhì)性的投入，會直接影響到中層經(jīng)理們的態(tài)度和行為。企業(yè)需要什么樣的人才？如何培養(yǎng)適需的人才？建立什么樣的人才管理文化？高層領(lǐng)導(dǎo)的直接參與對這些問題都有決定性的影響。最佳實踐企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都把人才培養(yǎng)作為自己的關(guān)鍵任務(wù)之一。

值得注意的是，對于人才培養(yǎng)的直接參與，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)卻經(jīng)常言行不一。調(diào)查表明，盡管超過八成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人樂于承認(rèn)人才管理是第一要務(wù)，但只有五分之一的領(lǐng)導(dǎo)人承認(rèn)他們在該方面花費了時間，只有十分之一的領(lǐng)導(dǎo)人會定期回顧人才管理的進展。

第二，人才選拔機制

客觀清晰的標(biāo)準(zhǔn)是選拔人才的基礎(chǔ)，它決定了未來領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì)；透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。兩者相結(jié)合，可以防止因主管主觀臆斷而導(dǎo)致的“馬屁文化”，讓員工感到企業(yè)選拔人才的公平公正。

將企業(yè)戰(zhàn)略分解為對人才的具體要求，開發(fā)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力模型和適應(yīng)不同職能領(lǐng)域的專業(yè)能力模型，根據(jù)企業(yè)成功所需的關(guān)鍵能力制定招聘的流程和選拔標(biāo)準(zhǔn)。在該環(huán)節(jié)，對于人才的能力要求切忌貪多求全。

第三，培訓(xùn)體系構(gòu)建

大多數(shù)的中國企業(yè)都為員工提供一些培訓(xùn)課程，但培訓(xùn)的定位是否明確和系統(tǒng)化，是否符合人才的需求，高級主管是否積極參與，培訓(xùn)方式是否合適，培訓(xùn)后如何滿足人才的更高期望等問題卻沒有考慮周全。

另一方面，為人才搭建穩(wěn)固的學(xué)習(xí)平臺，結(jié)合在線學(xué)習(xí)、課堂培訓(xùn)、經(jīng)驗分享、自我學(xué)習(xí)、教練反饋等不同的學(xué)習(xí)方式，提供內(nèi)部培訓(xùn)機會和外部的培訓(xùn)資源，讓人才更有效地提高能力。有效培訓(xùn)的內(nèi)容不能脫離企業(yè)運營的環(huán)境，否則就會造成資源的浪費。最佳實踐企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)項目時就包含實際運用的成分，讓人才通過特殊項目、工作組等強化鞏固所學(xué)的理論知識，企業(yè)也能迅速從人才完成的項目中獲益。

另一方面，好的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該是好的老師。他們不僅可以講授專業(yè)領(lǐng)域的知識，還可以和人才分享他們在經(jīng)營管理中獲得的經(jīng)驗。通過這種方式，領(lǐng)導(dǎo)者為人才樹立了活生生的榜樣，而且在潛移默化中層層傳遞著公司的企業(yè)文化。

第四，提供實踐的發(fā)展機會

對于高潛力人才需要發(fā)展的領(lǐng)域，賦予他這種機會，對他的成長有相當(dāng)大的幫助。有些企業(yè)要培養(yǎng)未來的總經(jīng)理，但卻沒有給候選人提供不同職能的工作輪調(diào)和管理員工的機會，跨價值鏈、跨區(qū)域的人才互換，這種安排有利于雙方人才擁有更廣闊的視野和更豐富的工作經(jīng)驗；對于全球化路線的公司，還可以實施人才海外派遣，以培養(yǎng)他的全球視野。

第五，可量化的評估

人才培養(yǎng)必須定期回顧，并且對關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)進行跟蹤和評估。這會加強企業(yè)各層級主管對人才培養(yǎng)的重視程度，切實貫徹執(zhí)行，避免主管只顧忙于短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，而忽略了長期的人才梯隊建設(shè)。

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