企業(yè)內訓，為何營銷人員感覺缺乏新意？

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有一則故事是說，一個部隊中有男有女，排成一字長蛇陣在急行軍，一個一個的向后傳話，傳話的內容是“前面有水”，可當話傳到第六十五個人的時候，剛好是個女兵得到的傳話是“前面有鬼”她“唉呀一聲”嚇得不知所措。

雖然這是一則無從尋源的笑話，但它反映出一個內容，“一言堂”傳遞式的培訓確實會危害到企業(yè)營銷人員對所培訓內容接受的真實結果。一些企業(yè)利用內部的人力培訓資源，同時也為了節(jié)省時間和費用就讓內部的某些營銷管理人員進行培訓。

培訓的方式有很多，但培訓是使企業(yè)員工能力與素質得到后天提升最有效的手段之一。我比較贊成那句話說的“學歷只能代表過去的學習能力，現如今是看誰后天的學習力強誰就能搶占先機”。尤其是對營銷人員的培訓更是如此，因為他們在營銷一線的實踐再加上后天企業(yè)主動的培訓，自己的學習力得到提高，并使自身的綜合素質和營銷管理能力大大增強。

如主管營銷的副總、營銷管理中心經理、營銷總監(jiān)或是市場部經理等人員進行培訓。由于這些培訓是分層分級的，上述這些人員培訓的主要對象是各地的分公司或辦事處經理，而后再由這些營銷管理人員進行下一級經理的培訓，最后由這些人再對業(yè)務人員進行培訓。

實際上，這種中國式的分層分級逐一培訓的方式，也正是中國傳統(tǒng)的等級制度一脈相承和內涵與外延的延伸。而這種培訓造成的后果就會陷入另一個誤區(qū)“一人傳實，十人傳虛”，培訓到最后的終端層就是一般業(yè)務員或促銷員，而他們接受到的信息和培訓內容就很有可能成為“歪嘴和尚念偽經”。

這就是一種“傳話式”的培訓方式，而作為培訓師的營銷管理者來講，他們培訓的過程則更是“一言堂”，采用的是“填鴨式”的傳統(tǒng)教育授課方式進行灌輸。這種方式與其說是培訓，更準確的講是老師對學生的授課。

培訓當中，培訓師在臺上“一言堂”式的講解，授業(yè)，而下面的學員卻在忙著各自的事，思想早已跑到了九天上去了。為什么會這樣，究其原因主要是把培訓會開成了報告會，一會這個領導來講兩句，一會那個領導有言要發(fā)，學員還是那么多人，可講話的人卻換了四五茬。這種培訓的車輪戰(zhàn)術時間兩小時都過去了，還不見走到培訓師講課的正題上來。直把學員講得低頭打瞌睡或是用資料遮住臉偷著睡覺。培訓資源極大的浪費了而達不到效果，培訓力的提升更無從談起。

企業(yè)希望做營銷培訓時應該進行培訓溝通問卷調查，應該對企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、營銷現狀和目標、營銷組織架構、銷售人員素質、希望得到哪些方面的知識和技能等提出問題并對回答作出分析。

為了克服這樣類似的問題，大多企業(yè)組織外部培訓和內部會議試圖根治，但大多都是隔靴搔癢的做法。內部銷售會議上反復強調避免因業(yè)務代表導致企業(yè)的抱怨，但例會后老問題依然變相再現;外部銷售培訓大講營銷原理和名企典型成功案例也只是博得課堂的短暫熱烈，曲終人散后濤聲依舊。

天長日久，內部銷售會議繼續(xù)重復強調沒有明顯改善的老問題，銷售經理也對老現象默然應允為正常問題；外部的銷售培訓也被企業(yè)主觀臆斷為企業(yè)內部的一種具有工會性質的福利活動來進行罷了。

究其原因，還是對問題現象的根本原因沒有找到，培訓會并沒有起到“懲前毖后，解決問題”的作用。更為關鍵的是企業(yè)和培訓機構能否愿意直接面對這些問題并有打破沙鍋問到底和不解決誓不罷休的膽量。曾經有位哲學家說過這樣的話：“解決每個問題的辦法其實很簡單，只要你能把這個問題分拆成無數個小問題，那這些小問題就是這個問題最完整的答案。

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