工資管理系統(tǒng)：哪種薪酬模式更適合民營企業(yè)

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民營企業(yè)薪酬分配必須與生產(chǎn)經(jīng)營相連，必須與企業(yè)效益緊密掛鉤。那么，民企究竟應(yīng)該選擇哪種薪酬模式更合適？筆者認(rèn)為，管理和技術(shù)及勤務(wù)人員應(yīng)該選擇崗位工資制，銷售人員應(yīng)該選擇提成工資制，而生產(chǎn)系統(tǒng)人員最好選擇計(jì)件工資制，下面就化工行業(yè)民營企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)由崗位工資制改為計(jì)件工資制的操作要領(lǐng)做一簡要分析。

第一，必須搞好定崗定編

無論是實(shí)行崗位工資制，還是實(shí)行計(jì)件工資制，都必須首先搞好定崗定編，這是因?yàn)榭茖W(xué)合理的編制定員，是保證化工企業(yè)安全生產(chǎn)的基本前提。

因此，不能天真地認(rèn)為，實(shí)行計(jì)件工資制后就不再需要定崗定編，更不要把推行計(jì)件工資制當(dāng)成壓減人員、降低人工成本的手段，那樣會給安全生產(chǎn)埋下重大隱患。

定崗定編如何進(jìn)行，各個企業(yè)的情況千差萬別，只能根據(jù)企業(yè)的自身情況來確定。有三點(diǎn)原則可以考慮：一是根據(jù)企業(yè)過去多年實(shí)際運(yùn)行情況來確定編制定員；二是對標(biāo)同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的情況來確定編制定員；三是結(jié)合將要實(shí)施的技術(shù)進(jìn)步措施來確定編制定員。

第二，確定計(jì)件工資結(jié)構(gòu)

計(jì)件工資結(jié)構(gòu)，也就是計(jì)件工資制應(yīng)該由哪些項(xiàng)目構(gòu)成。從現(xiàn)實(shí)情況來看，純粹的計(jì)件工資制在企業(yè)已經(jīng)很少實(shí)行。

如果實(shí)行完全計(jì)件，有幾點(diǎn)需要考慮：一是如何體現(xiàn)新老員工的差別？二是非員工方面原因?qū)е碌耐９ね．a(chǎn)情況下工資如何發(fā)放？三是如何保證企業(yè)內(nèi)部各個系統(tǒng)人員收入差距的總體把握？

所以，即使實(shí)行計(jì)件工資制，也必須考慮它的結(jié)構(gòu)問題。可從兩個部分安排：一是固定部分，二是計(jì)件部分。

固定部分可以保留司齡工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼。保留司齡工資，是為了區(qū)別新員工和熟練工之間的差別；保留學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼，是為了鼓勵員工自我提高的動力。

計(jì)件部分可以將原來的崗位工資、績效獎金等納入計(jì)件工資，由過去的相對固定變?yōu)橛?jì)件的絕對浮動。如果還有其他的項(xiàng)目，對凡是能夠納入計(jì)件的也要納入計(jì)件中去。

第三，核定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)

對于連續(xù)生產(chǎn)、流程型的化工企業(yè)來講，無法實(shí)行個人計(jì)件，只能實(shí)行集體計(jì)件。那么，計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何核定？

可從以下幾方面進(jìn)行把握：一是采取倒推的方式，以過去實(shí)行崗位工資制情況下的薪酬總額為準(zhǔn)，扣除計(jì)件工資固定部分，剩余部分則為計(jì)件工資總額，并依此核定計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)。

計(jì)件應(yīng)以產(chǎn)量為核心項(xiàng)目，產(chǎn)量的確定應(yīng)以裝置或設(shè)備的設(shè)計(jì)能力和滿負(fù)荷運(yùn)行人員配備為基本條件，并參考當(dāng)前市場因素進(jìn)行確定。

之所以用計(jì)件工資總額倒推來確定計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)，是為了保證薪酬改革實(shí)施后不至于導(dǎo)致員工收入波動；之所以產(chǎn)量確定以設(shè)計(jì)能力為主，市場因素為參考因素，是因?yàn)楸仨毐ＷC企業(yè)投入的合理回報。

第四，制定考核實(shí)施方案

對化工企業(yè)來講，計(jì)件基本依據(jù)是產(chǎn)量，除了產(chǎn)量之外，還有安全、質(zhì)量、環(huán)保、收率、能耗、物耗等輔助指標(biāo)。如果計(jì)件只考慮產(chǎn)量，而不考慮其他輔助指標(biāo)，這樣的計(jì)件一定是行不通的。

這就需要制定比較系統(tǒng)、完善的計(jì)件工資方案，將生產(chǎn)所涉及的各項(xiàng)指標(biāo)全部納入考核體系，除了產(chǎn)量計(jì)件之外，其他輔助項(xiàng)目也必須做到該獎的獎，該罰的罰，非常明確地讓每一個員工都清楚。

考核的總原則，就是“產(chǎn)量計(jì)件、其他加扣”。對于其他輔助項(xiàng)目，必須確定合理的考核指標(biāo)，并參照各個輔助項(xiàng)目的實(shí)際價值，按照加扣對等的原則，確定加扣的具體標(biāo)準(zhǔn)。

方案出臺以后，要做好與基層員工的溝通，讓每一個員工都明白，除了產(chǎn)量計(jì)件之外，其他的各項(xiàng)指標(biāo)，節(jié)約了自己能夠得多少，浪費(fèi)了自己又要被扣多少。

第五，非計(jì)件人員如何掛鉤

此文導(dǎo)語中已經(jīng)說過，在民企中的薪酬模式選擇有三種，提成工資制適合銷售業(yè)務(wù)人員，這種模式涉及的人數(shù)比較少，大多數(shù)企業(yè)都采取這種模式，不會有什么大的問題。除這部分人員外，其他涉及人數(shù)比較多的就是各級管理人員、技術(shù)人員、勤務(wù)人員，這部分人員采取崗位工資制，但必須與生產(chǎn)系統(tǒng)的計(jì)件工資硬掛鉤，如何掛鉤呢？

有這樣兩點(diǎn)思路：一是分支機(jī)構(gòu)的管理和技術(shù)及勤務(wù)人員，績效獎金基數(shù)必須與本分支機(jī)構(gòu)的人均計(jì)件工資掛鉤；二是公司各職能部門的人員，績效獎金基數(shù)必須與全公司的人均計(jì)件工資掛鉤。

這樣掛鉤以后，也就做到了企業(yè)的全體管理、技術(shù)、勤務(wù)人員的個人收入，和生產(chǎn)系統(tǒng)人員的個人收入緊密相連，當(dāng)計(jì)件人員收入高的時候，他們的績效獎金收入也就高；當(dāng)計(jì)件人員收入低的時候，他們的績效獎金收入也就低。

總之，企業(yè)各個系統(tǒng)的人員，不管是生產(chǎn)人員，還是管理人員、技術(shù)人員、勤務(wù)人員，相互之間的收入不是孤立的而是緊密相連的，都和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況有著直接的聯(lián)系。

第六，實(shí)行計(jì)件工資的好處

崗位工資有崗位工資的好處，計(jì)件工資有計(jì)件工資的好處，但就化工企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)來講，實(shí)行計(jì)件工資制的好處要大于崗位工資制。

一是，就一個企業(yè)來講，誰最了解基層員工？不用說，那一定是基層的車間主任。實(shí)行計(jì)件工資后，可以把獎懲權(quán)交給車間主任，做到“管人用人”與“獎懲激勵”有機(jī)結(jié)合，更好地發(fā)揮基層車間主任的工作主動性，更好地樹立車間主任的權(quán)威。

二是，定崗定編以后，在不設(shè)立機(jī)動人員的情況下，每個崗位都是一個蘿卜一個坑，如果有人生病或有事請假，基層車間就可以合理安排休息人員替補(bǔ)，將日計(jì)件工資發(fā)給替補(bǔ)上班的人員，車間主任就可以進(jìn)行安排。

三是，實(shí)行計(jì)件工資制，各項(xiàng)考核指標(biāo)非常直觀地、數(shù)字化地呈現(xiàn)在大家面前，不僅可以大大增強(qiáng)員工對產(chǎn)量指標(biāo)的重視，而且對其他各項(xiàng)輔助指標(biāo)也會高度重視，可以更好地調(diào)動員工的積極性，強(qiáng)化大家的責(zé)任意識。

四是，實(shí)行計(jì)件工資制，有利于基層的人員優(yōu)化，偷奸?；邲]有了市場，出工不出力的人沒有哪個班組會喜歡，優(yōu)勝劣汰不再是公司高層的要求，基層班組就會主動去做。這一點(diǎn)，是實(shí)行其他薪酬模式所做不到的。