“2+1”培訓(xùn)新模式

　　“我們老總特別注重對(duì)員工的培訓(xùn)，經(jīng)常要求我買(mǎi)回一些管理類(lèi)的暢銷(xiāo)書(shū)讓大家學(xué)習(xí)，還不時(shí)從外部請(qǐng)一些知名講師給我們上課，但實(shí)際上效果卻并不好。一開(kāi)始大家感覺(jué)很新鮮，參與的積極性還挺高，后來(lái)參加培訓(xùn)次數(shù)多了，“事”也隨之多了：有的說(shuō)工作忙得不得了，哪有時(shí)間學(xué)習(xí)；有的說(shuō)老師講的是挺好，可中聽(tīng)不中用，道理都明白，與實(shí)際工作是兩回事，經(jīng)驗(yàn)還得靠自己摸索……更有甚者，有個(gè)別人員參加培訓(xùn)不是為長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，簡(jiǎn)直就是專(zhuān)門(mén)挑講師和培訓(xùn)組織者毛病的！一邊是老總要看培訓(xùn)的“療效”，一邊是“越培訓(xùn)越難伺候”的員工，我這個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理簡(jiǎn)直就是豬八戒照鏡子――兩頭不是人！A顧問(wèn)，您是人力資源管理的專(zhuān)家，有什么高招幫幫我??！”



這位培訓(xùn)經(jīng)理的苦惱，道出了眾多企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)管理中遇到的困惑：一方面企業(yè)對(duì)到底需要什么類(lèi)型的培訓(xùn)不是很清楚，培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)；另一方面培訓(xùn)效果很難評(píng)估，企業(yè)對(duì)受訓(xùn)者難以施加有效的學(xué)習(xí)壓力。加上現(xiàn)在的培訓(xùn)市場(chǎng)比較混亂，培訓(xùn)師魚(yú)目混珠，企業(yè)只有在“遇到”適合的培訓(xùn)和培訓(xùn)師時(shí)，才會(huì)感覺(jué)良好，通常的培訓(xùn)是很難得到企業(yè)上下發(fā)自?xún)?nèi)心的肯定，培訓(xùn)組織的工作當(dāng)然是很難做了。



培訓(xùn)作為造就高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、提高企業(yè)員工素質(zhì)與管理水平的一種途徑，重要性毋庸多言。很多企業(yè)也愿意在員工培訓(xùn)上投資，比之培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，他們更關(guān)注的是培訓(xùn)的實(shí)際效果。在盤(pán)點(diǎn)員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力與職位要求及未來(lái)職業(yè)發(fā)展要求的差距與不足的基礎(chǔ)上，企業(yè)可采取有針對(duì)性的培訓(xùn)形式來(lái)提高員工的勝任能力。實(shí)際上實(shí)施培訓(xùn)的方式有許多，不一定非要大張旗鼓，其實(shí)不花錢(qián)的培訓(xùn)形式效果也不錯(cuò)，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者是否是“有心人”，能否充分利用無(wú)處不在的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將對(duì)員工的培訓(xùn)融入到日常管理中去?，F(xiàn)在介紹一種新型的培訓(xùn)模式—“2+1”式培訓(xùn)，不僅能夠激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的積極性，還可以真正做到“學(xué)以致用”，并且為企業(yè)節(jié)省一大筆的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。



“2+1”式培訓(xùn)模式的關(guān)鍵點(diǎn)在于以滿(mǎn)足當(dāng)前職位要求為前提，圍繞現(xiàn)任崗位的勝任能力開(kāi)展培訓(xùn)與學(xué)習(xí)；同時(shí)兼顧員工的職業(yè)發(fā)展，在導(dǎo)師的引導(dǎo)下有目的地為將來(lái)的任職崗位儲(chǔ)備知識(shí)與技能，這樣就將員工的學(xué)習(xí)聚焦到工作需要上來(lái)，員工邊干邊學(xué)，邊學(xué)邊用，邊用邊考核，學(xué)以致用，用學(xué)相長(zhǎng)，環(huán)環(huán)相扣，大大提升學(xué)習(xí)效果及員工績(jī)效。



主管輔導(dǎo)：無(wú)處不在的在職輔導(dǎo)伴隨員工成長(zhǎng)



培訓(xùn)的目的不僅在于知識(shí)的傳遞，更在于知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新，學(xué)習(xí)的最終目的是達(dá)到“知行合一”的境界?？鬃诱f(shuō)：“言之，吾聽(tīng)；示之，吾明；行之，吾知之已?！逼渲袕?qiáng)調(diào)的關(guān)鍵就是需要不斷地“習(xí)”和“行”。”而在職輔導(dǎo)正是連接“知”與“行”之間的紐帶。相對(duì)于傳統(tǒng)的師徒式培訓(xùn)，在職輔導(dǎo)融合了更多的管理理念、技術(shù)與工具，這不僅是一種有效的培訓(xùn)手段，更是一種全新的培訓(xùn)觀念。如果上級(jí)主管能夠把在職輔導(dǎo)融入日常管理活動(dòng)當(dāng)中，員工的素質(zhì)能力的提升將是顯著的。



由上級(jí)主管負(fù)責(zé)的在職輔導(dǎo)以現(xiàn)任工作任職要求為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)下屬開(kāi)展富有個(gè)性化的輔導(dǎo)。對(duì)于低技能、態(tài)度好的員工，上級(jí)主管需要給予他足夠的培訓(xùn)鍛煉和技術(shù)指點(diǎn)，讓他在技能方面有所提高，不斷改進(jìn)。對(duì)于高技能、態(tài)度差的員工，上級(jí)需要用自身的態(tài)度去影響他，用自己對(duì)工作的熱情、積極向上的態(tài)度感染他。無(wú)論態(tài)度或技能方面的輔導(dǎo)，都是為了提高員工勝任能力，提高員工的工作業(yè)績(jī)，保證部門(mén)績(jī)效的完成，企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

一個(gè)好的管理者在日常管理工作中必須扮演“教練”的角色。管理者輔導(dǎo)員工的核心是共同的探索而非灌輸知識(shí)，是啟發(fā)員工思考自己的工作應(yīng)如何開(kāi)展，應(yīng)如何發(fā)現(xiàn)需改進(jìn)與提升的問(wèn)題點(diǎn)，應(yīng)遵循什么樣的思路去解決問(wèn)題，而不是替員工解決問(wèn)題。要扮演好“教練”的角色，上級(jí)主管就要把握好與下屬溝通的技巧：在安排工作任務(wù)時(shí)，要將期望的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向下屬講述清楚，并要求下屬做出完成此項(xiàng)任務(wù)的計(jì)劃與擬采取的措施；在員工執(zhí)行任務(wù)階段，上級(jí)主管應(yīng)關(guān)注過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并及時(shí)點(diǎn)評(píng)員工的工作行為，使員工明確自己哪些行為是獲得肯定的，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)；哪些舉措還有待進(jìn)一步完善。這樣，員工在實(shí)踐的過(guò)程中不斷得到上級(jí)主管的反饋及激勵(lì)，可以及時(shí)修正考慮問(wèn)題的思維方式，采取更為有效的工作方法。這樣，上級(jí)主管對(duì)下級(jí)的輔導(dǎo)才會(huì)事半功倍。



導(dǎo)師輔導(dǎo)：有目的地學(xué)習(xí)引領(lǐng)職業(yè)生涯發(fā)展



一般情況下，員工的素質(zhì)能力與崗位要求的勝任能力如下圖所示：



上級(jí)主管側(cè)重于提升員工對(duì)現(xiàn)任崗位的勝任能力，而輔導(dǎo)導(dǎo)師側(cè)重于對(duì)未來(lái)崗位勝任能力的培養(yǎng)。所以導(dǎo)師首先要與人力資源部門(mén)一起，根據(jù)輔導(dǎo)對(duì)象的能力特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、幫助輔導(dǎo)對(duì)象確定其職業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展路徑。然后據(jù)此為輔導(dǎo)對(duì)象量身定做學(xué)習(xí)、提升計(jì)劃。導(dǎo)師制定學(xué)習(xí)計(jì)劃的原則要遵循“立足現(xiàn)在，兼顧未來(lái)”的原則，一方面引導(dǎo)員工結(jié)合當(dāng)前工作重點(diǎn)，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行更專(zhuān)業(yè)、更深入的理論研究，以更高層次的理論知識(shí)引領(lǐng)當(dāng)前的工作；一方面要協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)，為員工創(chuàng)造更加豐富化的工作實(shí)踐機(jī)會(huì)，鍛煉員工綜合素質(zhì)能力，為員工將來(lái)的職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備必備的知識(shí)與技能。



導(dǎo)師在制定員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃時(shí)，一定要注意與員工的上級(jí)主管進(jìn)行充分的溝通，了解員工現(xiàn)階段的工作內(nèi)容，使員工的學(xué)習(xí)既有利于提升當(dāng)前工作，也有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；要詳細(xì)了解員工當(dāng)前的素質(zhì)能力表現(xiàn)，以幫助員工揚(yáng)其長(zhǎng)補(bǔ)其短；同時(shí)要規(guī)定對(duì)輔導(dǎo)對(duì)象的學(xué)習(xí)評(píng)估方法，使員工帶著任務(wù)、帶著壓力去學(xué)習(xí)。其中最有效的學(xué)習(xí)評(píng)估方法，就是讓學(xué)習(xí)者變成培訓(xùn)者，將自己之所學(xué)，開(kāi)發(fā)成課程與他人共享。



自主學(xué)習(xí)：受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者



針對(duì)知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)需求，導(dǎo)師可以按照不同的類(lèi)別整理成系列課題，每一類(lèi)別的課題再分拆成幾個(gè)較細(xì)的課程，安排輔導(dǎo)對(duì)象分頭去學(xué)習(xí)，然后將各自學(xué)習(xí)到的知識(shí)與大家一起來(lái)交流。學(xué)習(xí)者由于帶著授課的壓力，不得不認(rèn)認(rèn)真真地去搜集相關(guān)信息，鉆研相關(guān)知識(shí)，做到對(duì)自己承擔(dān)的課程的深入了解。并且由于學(xué)習(xí)者對(duì)公司的業(yè)務(wù)及工作中存在的問(wèn)題非常了解，可以很大程度上結(jié)合工作情況來(lái)展開(kāi)論述，確實(shí)做到學(xué)以致用。通過(guò)授課的形式達(dá)到團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)的目的，不僅大大提高了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效率，也鍛煉了授課者的培訓(xùn)能力。



輔導(dǎo)對(duì)象在編輯培訓(xùn)課程的過(guò)程中，結(jié)合所學(xué)與工作中的心得感悟，將他們從實(shí)際工作中奮斗得來(lái)的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，以及面對(duì)問(wèn)題的態(tài)度、解決問(wèn)題的思維方式，積累下來(lái)，這實(shí)際上也是企業(yè)作為知識(shí)管理的一種重要途徑。通過(guò)對(duì)知識(shí)的積累、技能的提煉、經(jīng)驗(yàn)的積累這些有價(jià)值信息的總結(jié)與管理，不僅使當(dāng)事人及時(shí)總結(jié)了自己的工作，更使得他人能夠站在團(tuán)隊(duì)之智之上，快速成長(zhǎng)。



管理專(zhuān)家彼得.德魯克在他的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》里寫(xiě)到：“在20世紀(jì)，管理所做的最重要也是唯一的貢獻(xiàn)，就是把生產(chǎn)過(guò)程中體力勞動(dòng)員工的生產(chǎn)率提高了50倍；在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)，是使知識(shí)員工的生產(chǎn)率得到同樣的提高?！爆F(xiàn)代企業(yè)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境，管理者要不斷發(fā)掘企業(yè)的盈利來(lái)源，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)，超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。融入到日常管理中去這種“2+1”式培訓(xùn)模式，并不需要企業(yè)投入過(guò)多的人力、物力，但收到的效果卻是顯著的。這種既有效又經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)方式，正越來(lái)越被大多數(shù)的企業(yè)所采用。





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