培訓(xùn)管理系統(tǒng)
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如何有效地對(duì)培訓(xùn)展開評(píng)估？
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員工與企業(yè)的蜜月期最長(zhǎng)能夠持續(xù)多久呢?研究發(fā)現(xiàn)非常驚人，答案是40年甚至是50年，但在培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目的評(píng)估中，答案卻沒有這么樂觀了。最新研究表明，至少75%的企業(yè)不去評(píng)估培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目的真實(shí)效果?，F(xiàn)在最常使用的評(píng)估辦法是結(jié)業(yè)后的“快樂表單”，它只記錄下參加者在即時(shí)體驗(yàn)后的意見。憤青們說，參加者就是為了蹭頓好飯。
顯然，這還算不上一個(gè)有意義的商業(yè)表現(xiàn)指標(biāo)。畢竟愛好并不一定會(huì)引發(fā)學(xué)習(xí)。研究表明，事實(shí)上人們學(xué)習(xí)時(shí)的快樂程度不足以影響他們隨后是否會(huì)完善自己的工作實(shí)踐。
即便到了現(xiàn)在，結(jié)果仍然是：在持續(xù)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩中，機(jī)構(gòu)在走形式的培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目中花費(fèi)數(shù)十億美元而不做任何努力去調(diào)查其影響。很難想象有其他的商業(yè)活動(dòng)會(huì)像商業(yè)培訓(xùn)一樣，支出驚人卻鮮有后續(xù)服務(wù)。不夸張地說，我們已經(jīng)僥幸了幾十年，這個(gè)態(tài)度維持不了多久了，現(xiàn)在已經(jīng)不是那個(gè)需要承受預(yù)算壓力和面對(duì)呼吁優(yōu)良透明管理的時(shí)代。
總之，關(guān)于評(píng)估什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們似乎有充分的想法，但關(guān)于如何評(píng)估他們卻并沒有達(dá)成一致，完全缺乏過程證明，面臨的挑戰(zhàn)非常大，但它并不意味著難以逾越。事實(shí)上，一些簡(jiǎn)單的指導(dǎo)將會(huì)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
首先，重中之重在于企業(yè)必須參與評(píng)估。并且，不是學(xué)習(xí)本身必須要評(píng)估，或者是參與者對(duì)“快樂表單”的反應(yīng)，而是這種學(xué)習(xí)對(duì)業(yè)務(wù)影響的評(píng)估。
其次，確保評(píng)估過程要從對(duì)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)目標(biāo)相關(guān)規(guī)定條款的評(píng)估開始。為每一項(xiàng)內(nèi)容設(shè)立明確學(xué)習(xí)目標(biāo)的條款，這種方式非常直接，但當(dāng)其被忽視時(shí)幾乎不可能回頭糾正。
再次，要知道觀眾是誰，他們究竟想了解什么，他們?nèi)绾螀f(xié)助制定相關(guān)數(shù)據(jù)。在這方面，企業(yè)一定要記住。當(dāng)涉及到數(shù)據(jù)時(shí)，大多數(shù)時(shí)候并不是越多越好，企業(yè)必須要小心，避免依靠個(gè)別簡(jiǎn)單的指數(shù)創(chuàng)造一個(gè)行業(yè)的評(píng)估。事實(shí)上，將評(píng)估過程看做是一種戰(zhàn)略工具是必要的，同時(shí)企業(yè)也該在評(píng)估開始前考慮到評(píng)估如何能最好地發(fā)揮作用。
最后，方法必須符合需求。這似乎顯而易見，但總有些評(píng)估寧可從諸如投資回報(bào)率等某些特定角度來考察，也不愿想方設(shè)法滿足情境需求。
這些原則的目的是創(chuàng)造一種評(píng)估文化，同時(shí)其本身也被視為學(xué)習(xí)的組成部分之一，并且企業(yè)期待在評(píng)估文化中能確保學(xué)習(xí)戰(zhàn)略決策有據(jù)可循，從而能憑自身力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。最后一點(diǎn)非常關(guān)鍵：評(píng)估是有意義、有價(jià)值的，他們需要提供一部分可以幫助領(lǐng)導(dǎo)明白下一步行動(dòng)的東西。
綜上，培訓(xùn)和開發(fā)仍然是任何組織成長(zhǎng)的決定性組成部分。我們知道了數(shù)量眾多卻飄渺的精確指標(biāo)。但如果我們?cè)佥p率地維持現(xiàn)狀40或50年，不停地投資一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，卻不嘗試證明他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)和有形條件下的效果，那么整個(gè)概念就會(huì)偏離。
來源：商學(xué)院
顯然，這還算不上一個(gè)有意義的商業(yè)表現(xiàn)指標(biāo)。畢竟愛好并不一定會(huì)引發(fā)學(xué)習(xí)。研究表明，事實(shí)上人們學(xué)習(xí)時(shí)的快樂程度不足以影響他們隨后是否會(huì)完善自己的工作實(shí)踐。
即便到了現(xiàn)在，結(jié)果仍然是：在持續(xù)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩中，機(jī)構(gòu)在走形式的培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目中花費(fèi)數(shù)十億美元而不做任何努力去調(diào)查其影響。很難想象有其他的商業(yè)活動(dòng)會(huì)像商業(yè)培訓(xùn)一樣，支出驚人卻鮮有后續(xù)服務(wù)。不夸張地說，我們已經(jīng)僥幸了幾十年，這個(gè)態(tài)度維持不了多久了，現(xiàn)在已經(jīng)不是那個(gè)需要承受預(yù)算壓力和面對(duì)呼吁優(yōu)良透明管理的時(shí)代。
總之，關(guān)于評(píng)估什么，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們似乎有充分的想法，但關(guān)于如何評(píng)估他們卻并沒有達(dá)成一致，完全缺乏過程證明，面臨的挑戰(zhàn)非常大，但它并不意味著難以逾越。事實(shí)上，一些簡(jiǎn)單的指導(dǎo)將會(huì)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
首先，重中之重在于企業(yè)必須參與評(píng)估。并且，不是學(xué)習(xí)本身必須要評(píng)估，或者是參與者對(duì)“快樂表單”的反應(yīng)，而是這種學(xué)習(xí)對(duì)業(yè)務(wù)影響的評(píng)估。
其次，確保評(píng)估過程要從對(duì)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)目標(biāo)相關(guān)規(guī)定條款的評(píng)估開始。為每一項(xiàng)內(nèi)容設(shè)立明確學(xué)習(xí)目標(biāo)的條款，這種方式非常直接，但當(dāng)其被忽視時(shí)幾乎不可能回頭糾正。
再次，要知道觀眾是誰，他們究竟想了解什么，他們?nèi)绾螀f(xié)助制定相關(guān)數(shù)據(jù)。在這方面，企業(yè)一定要記住。當(dāng)涉及到數(shù)據(jù)時(shí)，大多數(shù)時(shí)候并不是越多越好，企業(yè)必須要小心，避免依靠個(gè)別簡(jiǎn)單的指數(shù)創(chuàng)造一個(gè)行業(yè)的評(píng)估。事實(shí)上，將評(píng)估過程看做是一種戰(zhàn)略工具是必要的，同時(shí)企業(yè)也該在評(píng)估開始前考慮到評(píng)估如何能最好地發(fā)揮作用。
最后，方法必須符合需求。這似乎顯而易見，但總有些評(píng)估寧可從諸如投資回報(bào)率等某些特定角度來考察，也不愿想方設(shè)法滿足情境需求。
這些原則的目的是創(chuàng)造一種評(píng)估文化，同時(shí)其本身也被視為學(xué)習(xí)的組成部分之一，并且企業(yè)期待在評(píng)估文化中能確保學(xué)習(xí)戰(zhàn)略決策有據(jù)可循，從而能憑自身力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。最后一點(diǎn)非常關(guān)鍵：評(píng)估是有意義、有價(jià)值的，他們需要提供一部分可以幫助領(lǐng)導(dǎo)明白下一步行動(dòng)的東西。
綜上，培訓(xùn)和開發(fā)仍然是任何組織成長(zhǎng)的決定性組成部分。我們知道了數(shù)量眾多卻飄渺的精確指標(biāo)。但如果我們?cè)佥p率地維持現(xiàn)狀40或50年，不停地投資一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，卻不嘗試證明他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)和有形條件下的效果，那么整個(gè)概念就會(huì)偏離。
來源：商學(xué)院
