導師制職業(yè)化打造問題

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企業(yè)人力資源開發(fā)工作是很有必要的一種行為。企業(yè)里面的導師制和學校里面的導師制，根本就是兩回事情。區(qū)別在于：導師“導”什么：學校里面的導師是以學術為主，以“事”為主，而企業(yè)里面的導師 是以“做人”為主，以方向為主。企業(yè)里面的導師不能夠代替“直接經(jīng)理”，其定位是員工職業(yè)發(fā)展的一個補充手段。學員和導師探討的問題不應該是圍繞具體的和 業(yè)務直接相關的事情，而是務虛的多。企業(yè)的導師制提供了一個渠道或者機會，讓員工能夠理解日常工作以外的一些事情，從而對自己的未來發(fā)展能夠做更好的定 位。

誰來確定導師：導師制的推進有較大的影響力。校園里面的導師是個雙向選擇的過程，以學生報，導師選為主，當然導師可能因為沒有人選，一個學生也沒有。在企業(yè)里面的導師的確定，需 要員工提出，直接經(jīng)理同意，導師確定三方的介入。企業(yè)導師制能夠實際允許，需要三方的共識，少了一方都很難落地。直接經(jīng)理對于導師的選擇起了相當大的作 用，因為這是對下屬長期的職業(yè)發(fā)展負責。

誰可以有導師：學校里面每個人都要有導師，需要對最終的畢業(yè)論文負責。企業(yè)里面，不是誰都需要導師。能夠做導師的人都是高層，是公司的稀缺資源，稀缺資源就需要安排在有產出的人才上。

不是每個員工都需要導師，只有高潛力員工才需要安排導師，而且是到了一定層級，對公司有重要貢獻的人員才可以安排導師。這樣，是對員工的幫助，同時也是認可。企業(yè)里面的“導師”，也可以被看成是“靠山”。

誰可以做導師：學校里面只要學術出眾，評了教授，副教授等就可以做導師了。企業(yè)里面可不是這樣，不是級別的高低決定他是否可以做導師，導師制不是依 靠匯報關系，組織層級來決定的。能夠在企業(yè)里面做導師的當然首先是公司的高管或者其他重量級人物，但更重要的是他有意愿，有精力并且善于對他人進行指導。

導師制之所以“時髦”并在一些企業(yè)能夠推行，在于他解決了很多直接經(jīng)理不能夠解決的問題。核心是它提供了一個正式的通道可以在公司內部討論一些重要并且敏感的問題，并且能夠有合適的資源能夠介入來解決這些問題。

但可以看到的是，導師制真正能夠成功的關鍵要素不是“導師”有多好、多優(yōu)秀，多厲害（因為這樣的人是有限的），而是直接經(jīng)理這個職業(yè)經(jīng)理人群體職業(yè)素養(yǎng)的問題。因為，導師制是員工培養(yǎng)、成才的輔助手段，真正和員工溝通、工作、交流、指導的最多的還是直接經(jīng)理。

所以，直接經(jīng)理，或者說每一個層級的經(jīng)理人的職業(yè)化程度是導師制能夠順利實施的土壤和先決條件。

缺乏一個職業(yè)化的經(jīng)理人團隊，導師制無法落地。而培養(yǎng)經(jīng)理人做一個合格的經(jīng)理人，這才是當前中國企業(yè)在管理能力改善和提升上面面臨的核心問題和首要任務。

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