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人才管理的當(dāng)前問(wèn)題

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企業(yè)培訓(xùn)是當(dāng)前國(guó)際企業(yè)界公認(rèn)的一種提升員工形式,同時(shí)著也促進(jìn)了企業(yè)人才管理相關(guān)工作。美國(guó)adp公司內(nèi)部研究機(jī)構(gòu)adp research institute最近發(fā)布了一份關(guān)于人才管理的調(diào)查報(bào)告(talent management 2011:perceptions and reality)。該機(jī)構(gòu)在2011年8月對(duì)美國(guó)602家500人以上公司的hr負(fù)責(zé)人進(jìn)行了一次調(diào)查,調(diào)查結(jié)果耐人尋味:

只有38%的受調(diào)查者所在公司擁有完整的包括全部5個(gè)模塊的人才管理體系(該報(bào)告認(rèn)為的5個(gè)模塊包括員工招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、繼任計(jì)劃、薪酬管理),卻有75%的公司宣稱他們?cè)谌瞬殴芾沓潭确矫娉交蚺c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并駕齊驅(qū),這是否是說(shuō)這些hr負(fù)責(zé)人認(rèn)為殘缺不全的人才管理體系是可以接受的。

當(dāng)然,報(bào)告的撰寫者非常謙遜、客氣,如果尖銳一點(diǎn),基本上可以概括為“自我感覺(jué)良好”。調(diào)查者在問(wèn)題順序上先讓受調(diào)查者對(duì)所在企業(yè)人才管理與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做一個(gè)比較;然后又從多個(gè)角度具體了解企業(yè)人才管理的實(shí)際狀況:是否對(duì)人才管理的實(shí)際效果進(jìn)行了評(píng)價(jià),人才管理戰(zhàn)略、體系是否完善,評(píng)價(jià)人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)程度,是否針對(duì)人才管理效果設(shè)計(jì)了kpi、用了那些kpi、是否將這些kpi與同行進(jìn)行了比較等。

在前面較樂(lè)觀的總體評(píng)價(jià)(前述75%受調(diào)查者認(rèn)為自己公司的人才管理做得好于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)之后,后邊一系列具體問(wèn)題則表現(xiàn)差強(qiáng)人意,具體數(shù)據(jù)大家可以去檢索報(bào)告原文,只舉其中一個(gè)重要數(shù)據(jù),只有12%的受調(diào)查者認(rèn)為公司人才管理體系與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)緊密關(guān)聯(lián),40%認(rèn)為存在較大關(guān)聯(lián),而37%則認(rèn)為存在一定關(guān)聯(lián),9%則認(rèn)為幾乎無(wú)關(guān),而2%則不確定。這兩個(gè)數(shù)據(jù)之間的差異顯然過(guò)大:75%對(duì)52%.

這一調(diào)查結(jié)果與此前北森測(cè)評(píng)公布的《2010-2011中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度報(bào)告》的基本結(jié)論相一致:人才管理實(shí)踐增多,但流程、技術(shù)和工具的應(yīng)用仍處探索期。按照北森測(cè)評(píng)的分類方法,受調(diào)查的1966家企業(yè)中,處于戰(zhàn)略性人才管理階段(企業(yè)戰(zhàn)略核心部門,組織變革的動(dòng)力)的企業(yè)僅為0.4%,處于整合性人才管理階段(參與企業(yè)戰(zhàn)略,關(guān)注人才管理各業(yè)務(wù)模塊的整合)的則為7%,處于流程化人才管理階段(規(guī)范部門協(xié)作、管理流程,開始使用專業(yè)工具)的為47.2%,處于模塊化人力資源管理(明確各模塊職責(zé),建立基本的各模塊管理流程)的為41.8%,而處于事務(wù)性人力資源管理階段(事務(wù)性工作為主,缺乏職責(zé)分配、規(guī)范的流程與制度)的為3.6%.

從直觀角度來(lái)看,我認(rèn)為處于所謂事務(wù)性人力子與管理階段的企業(yè)比例實(shí)際上可能更高,因?yàn)槭苷{(diào)查者往往會(huì)在某些負(fù)向問(wèn)題上處于美化企業(yè)的動(dòng)機(jī)而做出虛假回答;還應(yīng)當(dāng)注意到的是,上述分類方法在各自邊界上可能存在問(wèn)題,尤其是我沒(méi)有見到更具體的對(duì)于該分類的描述,這也可能導(dǎo)致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將adp的問(wèn)卷和研究方法用于中國(guó)企業(yè),可能表現(xiàn)會(huì)更低。基本的趨向我是認(rèn)同的,人才管理只是剛剛開始。

接下來(lái)一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是,中國(guó)企業(yè)是否能夠較快地實(shí)現(xiàn)有效地人才管理呢?北森測(cè)評(píng)在報(bào)告中說(shuō),“十多年人力資源工作的實(shí)踐和體會(huì)給予了中國(guó)企業(yè)一定的人才意識(shí)和工作框架,理解人才管理和轉(zhuǎn)換現(xiàn)有工作方式對(duì)他們來(lái)講不是零起點(diǎn)。難就難在,大家缺少對(duì)于人才管理實(shí)踐的知識(shí)與理解,而能夠真正理解人才管理,并進(jìn)行有效實(shí)踐的企業(yè)將會(huì)在未來(lái)發(fā)展中獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”

我的判斷沒(méi)有這么樂(lè)觀。前面adp(從大的范圍上看,也可算作北森測(cè)評(píng)的美國(guó)同行,都從事人力資源外包(hro)領(lǐng)域)的研究報(bào)告告訴我們,美國(guó)目前的狀況就是感覺(jué)比較實(shí)際良好得多。而從這個(gè)角度看,那么前面的判斷顯然也存在這個(gè)問(wèn)題,“對(duì)于人才管理實(shí)踐的知識(shí)與理解”是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐,知是否真的能行,是個(gè)大問(wèn)題;甚至,我們是否真的“知”了,人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了,也是一個(gè)大大的問(wèn)題。因此,我不樂(lè)觀。

當(dāng)然必須承認(rèn),目前企業(yè)快速發(fā)展,我們用更短的時(shí)間走完美國(guó)、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史,我們存在后發(fā)優(yōu)勢(shì),中國(guó)企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進(jìn)程之中,等等,中國(guó)很多企業(yè)的管理水平快速提高,因而也具備了與世界先進(jìn)企業(yè)同步向人才管理邁進(jìn)的條件與實(shí)力。但是更應(yīng)當(dāng)看到的是,無(wú)論美國(guó)、還是我們自己,很多問(wèn)題還不清晰。因此,我愿意重復(fù)強(qiáng)調(diào)我在一篇文章中所表達(dá)的觀點(diǎn):人才管理近年來(lái)受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫,同時(shí)也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險(xiǎn)。必須承認(rèn),人才管理是一個(gè)好概念,但需要進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí),并真正轉(zhuǎn)化為切實(shí)的管理實(shí)踐,才有意義。 

 

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發(fā)布:2007-06-19 11:28    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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