人才管理的當(dāng)前形勢

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隨著整個企業(yè)界的發(fā)展和需求，企業(yè)培訓(xùn)開始得到廣泛運用，同時為企業(yè)帶來新的機遇和問題。如果按照目前互聯(lián)網(wǎng)詞匯產(chǎn)生的速度來衡量，人才管理算不上什么新詞匯；而即使從人力資源專業(yè)領(lǐng)域角度來看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢？這必然要從中國目前特殊的背景角度來看。

1、勞動力成本比較優(yōu)勢耗盡

勞動力成本的比較優(yōu)勢是中國經(jīng)濟取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國企業(yè)對廉價勞動力的過度依賴。隨著劉易斯拐點的到來，新增勞動人口遞減、中國加速進入老齡化社會，勞動力比較優(yōu)勢將不復(fù)存在。作為一個重要結(jié)果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。

不管工資上漲是否能夠促成中國產(chǎn)業(yè)升級，但對于企業(yè)具體管理而言，必須要更加關(guān)注對員工的招聘、激勵、培養(yǎng)。顯而易見的一個現(xiàn)象是，相對于過去近乎無限的普通勞動力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動率高的問題，企業(yè)開始自覺地注意人崗匹配，以及通過多種手段留住這些過去被看做普工的人員。開始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、企業(yè)對人才的依賴

企業(yè)對于人才的依賴則是推動人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動力成本優(yōu)勢的喪失，中國企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更復(fù)雜、或者說更具技術(shù)含量的價值創(chuàng)造方式。正如郎咸平對中國制造處于產(chǎn)業(yè)鏈最低端的描述那樣，中國企業(yè)要向產(chǎn)業(yè)鏈的前端（設(shè)計、研發(fā)等）和后端（營銷、渠道等）拓展，就必須依賴高素質(zhì)的人才。

對這類人才的管理，必然要求中國企業(yè)管理升級。在某種程度上，可以預(yù)言，隨著越來越多的中企業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈兩端拓展取得進展，中國企業(yè)在管理上將和國際企業(yè)站到同樣的平臺上，當(dāng)然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進入和在中國普及的情況來看，距離其在國外產(chǎn)生的時間點越來越近。人才管理也是如此。

3、中國人力資源管理水平的提升

這主要體現(xiàn)為兩個方面，一方面是企業(yè)的人力資源管理實踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國企業(yè)界進行了大規(guī)模的普及，中國企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展，包括管理咨詢、人力資源外包在內(nèi)的各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這兩個因素是人才管理被引入國內(nèi)、并被企業(yè)接受的重要前提和基礎(chǔ)。

4、員工價值觀的多元化

管理對象是不可忽視的因素。改革開放以來，中國企業(yè)快速發(fā)展的30年間，勞動力構(gòu)成主體交替中代際價值觀差異巨大。這一問題典型地體現(xiàn)為60后、70后、80后以及90后勞動力的價值觀差異。不精確地來說，在70后大規(guī)模進入勞動力市場時，企業(yè)并沒有感受到特別大的差異；而在80后、90后開始大舉進入時，問題則開始變得突出。要知道，80后既是中國嚴(yán)格實行計劃生育政策后的第一代，也是完全成長于中國改革開放時代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發(fā)展的根本動力，卻是一個重要的促進力量。 

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