三大觀念解析績(jī)效管理的內(nèi)在邏輯性

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邏輯是什么？邏輯是指事物之間的關(guān)系，如生物圈內(nèi)的食物鏈條等。邏輯反映一種內(nèi)在聯(lián)系，能相互作用相互影響，絕大多數(shù)情況下，邏輯是可以用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)的，有些未知領(lǐng)域內(nèi)的邏輯需要細(xì)致研究探索后才能表達(dá)，有時(shí)即使表達(dá)出來(lái)也未必正確，因此，邏輯是需要驗(yàn)證的。

對(duì)待績(jī)效管理的研究，不少人著書(shū)立說(shuō)，最終目的只有一個(gè)，那就是：授人以漁而非授人以魚(yú)。都希望能揭開(kāi)覆蓋在績(jī)效管理表面的蓋子揭示其真相，其實(shí)時(shí)代光華認(rèn)為，績(jī)效管理不是一個(gè)獨(dú)立管理系統(tǒng)，它是融入三大核心系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)金線，若把三大核心系統(tǒng)比作企業(yè)珍珠的話(huà)，績(jī)效管理系統(tǒng)就是穿住三個(gè)珍珠的線，這就是績(jī)效管理的內(nèi)在邏輯性。

我們知道，績(jī)效管理雖然不是企業(yè)成功的唯一法寶，但它所能起的作用是在所有其它條件相同的情況下對(duì)企業(yè)加以區(qū)別，企業(yè)做績(jī)效管理有種種目的，若不結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀兩方面，僅是依據(jù)企業(yè)老板的指揮棒轉(zhuǎn)的績(jī)效管理就很難有內(nèi)在邏輯，因?yàn)榧兪且粋€(gè)人的邏輯，不是真正績(jī)效管理系統(tǒng)的邏輯。

第一，績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念來(lái)源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論

如果將企業(yè)比作一條龍的話(huà)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論就是龍頭，績(jī)效管理系統(tǒng)就是血和肉，三大核心管理系統(tǒng)就是龍骨，企業(yè)理論既然不是一成不變的，因而績(jī)效管理系統(tǒng)必須隨著神經(jīng)系統(tǒng)的指揮并配合龍骨發(fā)揮作用?？?jī)效管理系統(tǒng)的本質(zhì)是幫助企業(yè)更好運(yùn)營(yíng)從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是支持企業(yè)三大核心系統(tǒng)運(yùn)作的更加順暢。

第二，績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)各環(huán)節(jié)互存邏輯

績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)，是績(jī)效評(píng)估面談和諧的基礎(chǔ)；績(jī)效實(shí)施的依據(jù)亦是績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施離不開(kāi)監(jiān)督和輔導(dǎo)，管理人員通過(guò)各種手段了解員工的工作進(jìn)度，與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，對(duì)績(jī)效期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題進(jìn)行預(yù)防或解決，幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施后的信息資料進(jìn)行總結(jié)、梳理、分析，繼而得出結(jié)果；績(jī)效反饋是指管理人員結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和考核結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，向員工反饋員工考核指標(biāo)的完成情況，通過(guò)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的檢討，與員工簽訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效考核周期。

第三，績(jī)效管理系統(tǒng)輸出結(jié)果有邏輯

績(jī)效管理離不開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，就對(duì)績(jī)效結(jié)果有了預(yù)估，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效溝通、監(jiān)控、反饋等環(huán)節(jié)，績(jī)效結(jié)果才有意義?？?jī)效結(jié)果是對(duì)績(jī)效計(jì)劃的驗(yàn)證，是檢驗(yàn)績(jī)效計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)。

而績(jī)效結(jié)果最關(guān)鍵在于如何應(yīng)用，應(yīng)更多應(yīng)用于人力資源管理決策過(guò)程中，如員工職位晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬調(diào)整等，這將有利于企業(yè)的績(jī)效改善，主要是生產(chǎn)率方案的改善，因此，在對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析時(shí)需要本著客觀的態(tài)度和出發(fā)點(diǎn)。如果在向員工反饋績(jī)效結(jié)果時(shí)，忽視員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定，就很可能忽視了被評(píng)估人對(duì)未來(lái)工作重心的看法，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施后結(jié)果預(yù)估時(shí)就有失偏差。

如果單純地依靠績(jī)效管理，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將不復(fù)存在，成功的績(jī)效管理系統(tǒng)必須符合以上三個(gè)層面的邏輯要求。有了成功的績(jī)效管理，將比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)先到達(dá)終點(diǎn)線，搶先奪得商機(jī)。

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