人力資源管理成本

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隨著經濟全球化的日益發(fā)展和中國經濟對外開放的不斷擴大，中國經濟與世界經濟聯(lián)系的緊密程度也與日俱增。中國以其良好的投資環(huán)境和低廉的勞動力成本逐步被國際市場所接受，生產制造企業(yè)如雨后春筍般遍地開花。但近年來興起的全球企業(yè)社會責任運動中，作為跨國公司重要的生產基地、供應商，生產制造企業(yè)首當其沖要接受相當嚴格的各跨國公司所實施社會責任方面的審核。何為企業(yè)社會責任？企業(yè)社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區(qū)和環(huán)境等利益相關方的責任。要求企業(yè)必須超越把利潤作為唯一追求目標的傳統(tǒng)理念，強調要在生產過程中對人的價值的關注，強調對消費者、對環(huán)境、對社會的貢獻。提倡以人為本，重視勞工保護，強化企業(yè)社會責任已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容。如何正確認識企業(yè)社會責任對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的意義與挑戰(zhàn)，已成為生產制造型企業(yè)亟待解決的問題。
 

一、履行企業(yè)社會責任勢必會增加生產制造型企業(yè)人力資源管理成本。
 

我國的生產制造型企業(yè)多以勞動力成本低廉為主要優(yōu)勢，但又不同于傳統(tǒng)意義上的勞動密集型企業(yè)。生產制造型企業(yè)要求員工的教育水平達到技?；蚋咧兴街?，有的甚至對外語水平也有一定的要求，職位定義是技術工人，工作內容是監(jiān)控生產設備的運行情況，保證生產的順利進行，并可判斷簡單的設備故障等，當然所提供的薪資水平也高于市場上勞動密集型企業(yè)。即便如此，生產制造型企業(yè)在承擔社會責任時仍然會增加企業(yè)人力資源的管理成本。

按照傳統(tǒng)的邏輯思維，企業(yè)追求利潤與企業(yè)履行社會責任是相對立的，企業(yè)承擔社會責任勢必會增加企業(yè)成本，所以往往認為企業(yè)盈利與承擔社會責任是一種非此即彼的互斥關系。企業(yè)社會責任就是要保證勞動者的合法權益，從“以人為本”的角度在薪資待遇、工作時間、勞動保護等方面為員工提供有保障的福利。目前市場上的知名企業(yè)都已將企業(yè)社會責任作為他們選擇合作伙伴和交易對象的重要考慮因素，生產制造型企業(yè)作為主要的供應商、代工廠，必然要承擔起企業(yè)的社會責任。這就要求生產制造型企業(yè)在提供法律法規(guī)范圍內的標準外，盡可能提供給員工更高的保障：有競爭力的薪資待遇，即時獎金政策，員工及家屬的補充福利，額外的休假制度等，使企業(yè)能夠更好地吸引、保留、激勵人才，提高員工工作績效，激發(fā)員工歸屬感和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得聲譽，創(chuàng)造良好的外部市場環(huán)境，增加品牌價值，提高企業(yè)綜合競爭力。

在一定程度上，生產制造型企業(yè)承擔企業(yè)社會責任會增加人力資源管理成本，但從長遠角度看，企業(yè)積極承擔社會責任的行為可以樹立良好的社會形象，吸引更多的客戶，增強顧客的忠誠度，獲取更大的市場份額，使企業(yè)在激勵的競爭中立于不敗之地，創(chuàng)造良好的銷售業(yè)績。對企業(yè)內部而言，對員工福利待遇等方面的投入會引起人力資源管理成本的增加，但實際上是對企業(yè)人本管理水平的提升。人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財富，科學的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。
 

二、履行企業(yè)社會責任對生產制造型企業(yè)的人力資源管理提出更高要求。
 

企業(yè)社會責任與現(xiàn)代人力資源管理的關系非常密切，企業(yè)社會責任含義本身就涵蓋相當部分的人力資源管理內容。企業(yè)社會責任中將員工利益作為最直接、最基礎、最重要內容；而人力資源管理的基本含義就是滿足員工的基本需求，形成良好的雇傭關系，最大限度地發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。生產制造型企業(yè)中最主要的利潤創(chuàng)造者是員工，企業(yè)通過人力資源管理活動，可以向員工傳達本企業(yè)社會責任文化，通過員工對本企業(yè)社會責任的認同，以建立企業(yè)與員工之間的互信，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得長久競爭力。

建立完善的員工培訓與開發(fā)體系。生產制造型企業(yè)對各個生產流程有成體系的嚴格要求，初進入企業(yè)的員工，不可能馬上就能掌握企業(yè)的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，從最基本的員工入職培訓到各崗位工作資格的獲得，必須建立完善的員工培訓與開發(fā)體系。員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的一個重要內容。從員工個人來看，企業(yè)為員工提供完善的培訓和開發(fā)體系，可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源管理的潛能，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了路徑、階梯和方向，更大限度地實現(xiàn)其自身價值，提高員工的工作滿意度。從企業(yè)角度來看，建立完善的培訓與開發(fā)體系是企業(yè)應盡的責任，依據工作測評結果、工作流程要求和員工的興趣為出發(fā)點，為員工提供有效的培訓與開發(fā)體系，提高員工的職業(yè)發(fā)展能力，同時可以有效地減少工作事故，避免降低工作效率，以此提高企業(yè)的經濟效益，增強企業(yè)的市場競爭力。

企業(yè)不應把培訓與開發(fā)僅當作一種投資，而更應結合員工各自的職業(yè)生涯設計，有計劃地為員工提供培訓和學習的機會，提高員工對企業(yè)和社會發(fā)展變化的適應能力，使員工真正掌握職業(yè)生涯設計的知識與技能，在組織內外的競爭中始終具備一定的競爭力，以幫助員工實現(xiàn)其人生價值，這本身就是一種社會責任的體現(xiàn)。

建立行之有效的企業(yè)薪酬福利機制體系。生產制造型企業(yè)雖然在薪酬福利的待遇上要優(yōu)于一般的勞動密集型企業(yè)，但在現(xiàn)代企業(yè)對人才的激烈競爭中，實行有效的薪酬福利激勵機制往往能為員工僅提供工資所不能帶來的有利條件，從而使企業(yè)在對人才的招募和使用中處于優(yōu)勢。除了保證員工的工資不應低于法定或行業(yè)的最低標準，企業(yè)還應依據未來的發(fā)展戰(zhàn)略盡可能提供體現(xiàn)員工價值與業(yè)績相匹配的薪資待遇，制定公正合理的工資分配政策，建立公平完善的績效考核體系，購買齊備的社會保險與補充保險，提供保障員工身體健康的休假政策等，從各方面解決員工的后顧之憂。

對于企業(yè)員工來說，建立行之有效的薪酬管理福利機制體系，不僅僅體現(xiàn)其勞動所得，在一定程度上還代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。完善的薪酬福利能夠多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

企業(yè)社會責任雖短期內對生產制造型企業(yè)的人力資源管理的成本與管理要求有一定的挑戰(zhàn)，但從長遠來看，它是一項富有遠見的投資，是保證企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

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