如何做好人力資源管理工作

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作為一名人力資源管理人員和一名黨員，下一步如何才能開發(fā)自身潛能，提高人力資源開發(fā)與管理的水平，實現(xiàn)人力資源的精干和高效。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題，永遠是人力資源管理者們一生追求的夢想。
 

一、相互支持、相互理解、相互包容
 

相互支持、相互理解、相互包容是人力資源管理者應具備的最基本的素質。做人難，做人力資源管理者更難。人力資源管理者做事難，體現(xiàn)在薪酬管理 和績效考核 兩個方面上，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的基石，是開發(fā)人力資源的動力和源泉。在薪酬管理方面，企業(yè)老總對人力資源主管的要求是“九字方針”即“少發(fā)錢、多干活、干好活”；而企業(yè)員工對人力資源主管的要求是“六字方針”即“多發(fā)錢、少干活”。兩種要求，人力資源主管很難做到，就如喝灑一樣，不是喝多就是喝少，從來就沒有喝得正好。少發(fā)錢老總滿意，員工不樂意；多發(fā)錢員工滿意，老總不樂意。勞動報酬是基于人力資源成本與員工需求之間進行權衡后得到的公允的勞動力價值。最佳的絕對公平的薪酬制度是不存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。在績效考核方面，對于考核形式和內容企業(yè)老總和員工有不同的要求，致使績效考核往往達不到預期的效果，絕大多數(shù)職工對考核的形式和內容不滿意，對考核結果持懷疑態(tài)度，有時甚至成為誘發(fā)矛盾的導火索，大大降低了工作效率，但人力資源管理者不能這樣就放棄或輕視考核，因為無論從企業(yè)的角度不是從管理者和員工的角度，都需要用考核的手段進行過程監(jiān)控和效果評價。人力資源者仍要在不滿聲中，不斷尋求和探索完善的績效考核的形式和內容。

人的因素不同于物的因素，是因為人具有“多變性”的特點。這個多變性反映在員工對待工作上，同一個人，在不同的精神心理狀態(tài)下工作，會產生不同的效果。不同的人對同一件事會有不同的態(tài)度，在進行人力資源管理的過程中，管理者要充分掌握“人性”的特點，不能單純從企業(yè)的目標和自己的主觀意志出發(fā)去管理人的各種生產活動，而應該從適合于客觀存在的“人性”特點加以指引、疏導和激勵，全面地從工作態(tài)度、工作精神、業(yè)務技能、人群關系、工資報酬、獎金福利乃至家庭生活和社會關系等等加以考慮。“人性”決定了人力因素管理的復雜性，而這種復雜性又決定了開展人力資源管理工作的艱難與艱辛。這就要求人們在工作上應相互支持、相互理解、相互包容。大家是同事、朋友在工作、學習、生活上更應該相互支持、相互理解、相互包容。支持、理解、包容是人一生最高的境界之一，一個人只有支持上級、支持同事、支持朋友；理解人、理解事；包容你、包容他、包容萬事萬物，就會在家順、在外順、心順意順；事業(yè)順、前程順、一順百順；天地順、人情順、風調雨順；現(xiàn)在順、將來順、一帆風順。每一人若都能做到相互支持、相互理解、相互包容，家庭就會和睦，企業(yè)就會快速發(fā)展，社會才會和諧，民族才會富強，國家才會繁榮昌盛。
 

二、溝通、交流、協(xié)調
 

溝通、交流、協(xié)調是人力資源管理發(fā)揮作用重要的一環(huán)。涉及到三個方面：

一是和老總的溝通，讓老總認識到人力資源工作的重要性，以得到支持。人力資源部門是一個職能服務部門，企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源部門的工作息息相關。比如說企業(yè)的經營目標，在進行經營狀況分析時，要分解出市場調研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關系到經營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。真正實現(xiàn)角色的轉換，人力資源主管從企業(yè)生產經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產經營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為公司提供有益建議。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老總認識到人力資源部門的重要性。

二是要和各職能部門，生產、業(yè)務部門溝通交流，協(xié)調，做好服務工作，及時滿足各部門的正當需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，不能幫助業(yè)務部門解決實際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎素質好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導并建議啟用，幫助業(yè)務部門、生產部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。人力資源管理要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務并進行有效的溝通，得到老總、同事、的認同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。人力資源管理要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據不同階段、調整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經理都有義務培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務過的企業(yè)在制度里規(guī)定："一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者"，制定人才標準，使每一個企業(yè)管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

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