績(jī)效管理實(shí)操必學(xué)三招

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當(dāng)下國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在推行績(jī)效管理，但在實(shí)際操作中出現(xiàn)的問(wèn)題又不知該如何解決。其中有三個(gè)問(wèn)題是最為主要的，也是我們HR必須學(xué)會(huì)怎么處理的，下面我們就去看看如何學(xué)好績(jī)效管理的三招。

1.同一家企業(yè)的兩個(gè)部門(mén)，打低分的部門(mén)一定比打高分的部門(mén)做的差嗎？因企業(yè)的績(jī)效得分和績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金都掛鉤，得高分的部門(mén)和部門(mén)員工拿到的獎(jiǎng)金會(huì)比得低分的部門(mén)和部門(mén)員工拿得多，這合理嗎？

得高分的部門(mén)和部門(mén)員工不一定比得低分的部門(mén)和部門(mén)員工做的要好。關(guān)鍵原因有兩個(gè)，第一，考核指標(biāo)完成難度差異不同可以導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不同；第二，即使考核指標(biāo)難度差異相同，不同的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分的松緊度也不同。這兩個(gè)原因是產(chǎn)生分?jǐn)?shù)高低的關(guān)鍵影響因素，而這兩個(gè)影響因素在大部分企業(yè)績(jī)效管理中都存在的問(wèn)題。

如何能避免這兩個(gè)因素帶來(lái)的影響，我個(gè)人認(rèn)為是無(wú)法完全避免的，只能把影響降低到最小，使績(jī)效結(jié)果越來(lái)越趨于公平合理。如何使各部門(mén)的考核指標(biāo)設(shè)置難度趨于同一水平，建議借助第三方來(lái)實(shí)現(xiàn)可能會(huì)有更好的效果，第三方既可以是公司內(nèi)部的也可以是公司以外的，不過(guò)一定要選到有水準(zhǔn)的第三方，這個(gè)水準(zhǔn)不是看該機(jī)構(gòu)有多大的品牌影響力，而是要有實(shí)實(shí)在在的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，還有一個(gè)必要條件就是有責(zé)任心。

2.企業(yè)里做的特別優(yōu)秀的員工拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金也沒(méi)有做的很一般的普通中層或者做的很差的中層管理者得到的獎(jiǎng)金絕對(duì)數(shù)額多，這是不是不公平？

企業(yè)推行績(jī)效管理，其中有一個(gè)原因也是為了使管理更加趨于公平，但即使是這樣，也不可能做到完全公平。其次，每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值是不同的，否則就不會(huì)有崗位工資的差異化了。每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)度，不僅決定該崗位的績(jī)效工資，同時(shí)也決定該崗位的年度獎(jiǎng)金。不同職級(jí)崗位績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金是和崗位自身所在職級(jí)的貢獻(xiàn)度密切相關(guān)的，崗位本身的得分高底只在同一職級(jí)中成正比，不同職級(jí)之間不具可比性。

3.員工優(yōu)秀與否的區(qū)別到底是什么？是不是A類員工就一定優(yōu)秀，E類員工就一定比較差呢？

我們?cè)谧隹?jī)效結(jié)果等級(jí)劃分的時(shí)候，通常把考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，這五個(gè)等級(jí)的劃分又通常是按照考核分?jǐn)?shù)來(lái)劃分的：一般我們習(xí)慣把60分以下定義為不合格；60-74分定義為合格；75-84分為良好；85-100分為優(yōu)秀。

有時(shí)候，我們管理者通常會(huì)因?yàn)閱T工優(yōu)秀名額限制把本屬于優(yōu)秀的員工降低1-2分處理，解決名額問(wèn)題。也有時(shí)候企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，把本屬于合格的員工更要?jiǎng)澣氲讲缓细竦姆秶铩＿@是不是就是錯(cuò)的呢？這和我們企業(yè)要倡導(dǎo)的企業(yè)文化是相關(guān)的。因?yàn)楸M管員工因?yàn)?-2分之差感覺(jué)到不公平，其實(shí)作為企業(yè)管理者要淘汰的員工是比較差的等級(jí)的員工，而不是因?yàn)槟闵倭?-2分而淘汰你。

這是因?yàn)槠髽I(yè)管理者想要的員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的緣故。那么，因?yàn)?-2分沒(méi)有被評(píng)上優(yōu)秀員工的人員，也是同樣的道理，我們要引導(dǎo)員工，沒(méi)有絕對(duì)的公平，我們要做的是能夠保證大多數(shù)人的利益相對(duì)公平。

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