企業(yè)人力資源管理者的晉升路線圖譜

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在一家大型的地產(chǎn)客戶企業(yè)的項目咨詢服務(wù)中，涉及到企業(yè)人力資源管理職業(yè)生涯發(fā)展模塊時，客戶的企業(yè)人力資源專員跑來私下問我：“老師，我的H路線（晉升通道）是什么樣的呢？”的確，近年HR工作者進(jìn)步很快，從簡單的人事管理迅速提升，懂得勞動法規(guī)，設(shè)計得等級薪酬，考核得績效指標(biāo)，優(yōu)化得晉升通道……而且又在新興的戰(zhàn)略企業(yè)人力資源中位集團(tuán)公司提出三至五年的人才發(fā)展規(guī)劃……這一切光彩的背后，自身卻迷茫了，莫非企業(yè)人力資源管理的晉升通道只有從專員到CHO這一條“獨(dú)木橋”？
 

向資深HR進(jìn)發(fā)——傳統(tǒng)道路上的前行
 

眾達(dá)樸信亞太企業(yè)人力資源研究中心（墨爾本）最新一項調(diào)研標(biāo)明，更多的業(yè)務(wù)管理者正在承擔(dān)企業(yè)人力資源職責(zé)，80%以上的調(diào)研對象認(rèn)同業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人承擔(dān)了很多企業(yè)人力資源管理工作。更深入的調(diào)研顯示，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)企業(yè)人力資源最多的模塊是培養(yǎng)人才，其次是績效的評估。

非企業(yè)人力資源的介入，也讓人力資源管理者發(fā)展空間處于一個尷尬的地位。同時，對現(xiàn)在的HR提出一個更強(qiáng)有力，更剛需的要求：主動學(xué)習(xí)、熟悉、深入業(yè)務(wù)部門，獲取更多的數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系，才能更充分體現(xiàn)自身人力專業(yè)度。而這一刻，正在HR的晉升空間，已經(jīng)從運(yùn)營層面躍升到了戰(zhàn)略設(shè)計層面。

HR晉升過程，是一個對人力資源管理工作深入而淺出的過程。將繁雜的業(yè)務(wù)工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。HR的終極目的也淺出了一句話——戰(zhàn)略伙伴。簡單的語言背后，又是HR們最深入的工作。HR們的對待工作對象，無論是內(nèi)部客戶，還是外部客戶，都要運(yùn)用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導(dǎo)績效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績和人員自身發(fā)展形成一個二者皆成長的機(jī)制。
 

HRBP——企業(yè)人力資源管理發(fā)展新路徑
 

HR轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)，屢見不鮮；而業(yè)務(wù)人員做HR，卻稀少可憐。能否在這兩者間找到一個平衡點(diǎn)呢？HRBP（HRBUSINESSPARTNER）即人力資源管理業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，HRBP是伴隨著人力資源管理部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，

是人力資源管理內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，HRBP們既熟悉HR各個職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源管理部門來更好的解決問題和設(shè)計更加合理的工作流程。
 

可見，由HR轉(zhuǎn)型到HRBP也是有一定的挑戰(zhàn)的。
 

項目制的運(yùn)營也會成為HRBP的“日常便飯”，在獨(dú)有的業(yè)務(wù)流程中滲透企業(yè)人力資源管理，必定會出現(xiàn)矩陣式的組織架構(gòu)，在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源管理部門之間的雙重管理下，項目制的運(yùn)營就趨于一個必然結(jié)果。根據(jù)項目制的運(yùn)營，眾達(dá)樸信提煉出HRBP的主要職責(zé)，供HR轉(zhuǎn)型時參考。

眾達(dá)樸信認(rèn)為HR如果轉(zhuǎn)型HRBP關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于，對業(yè)務(wù)及運(yùn)營的了解的缺失是傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理工作者的一塊短板。在向HRBP的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)人力資源管理工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機(jī)會，積極地增強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件。
 

企業(yè)人力資源管理咨詢顧問——一個快速發(fā)展的渠道
 

咨詢行業(yè)也是一個快速發(fā)展的行業(yè)，由于短時間內(nèi)接觸企業(yè)多，學(xué)習(xí)范圍廣而招到很多大學(xué)生的青睞。對于初級企業(yè)人力資源管理工作者也是一大主要轉(zhuǎn)型趨勢。而近些年，高管跳槽逐漸頻繁，高級企業(yè)人力資源管理工作者的跳槽，進(jìn)入咨詢公司做合伙人也是無獨(dú)有偶。擁有多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的合伙人也成為更多客戶的信任，導(dǎo)致甲方與乙方的頻繁交換，也成為企業(yè)人力資源管理行業(yè)的一大特點(diǎn)。咨詢行業(yè)的人力資源管理顧問對良好的知識結(jié)構(gòu)和快速的學(xué)習(xí)能力要求更是剛性。從此轉(zhuǎn)型的HR不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點(diǎn)，而這一切又是從知識結(jié)構(gòu)完善程度和學(xué)習(xí)能力快速與否所決定的。

人力資源管理顧問的轉(zhuǎn)型，還會涉及到銷售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷售不是傳統(tǒng)意義上的銷售，是知識的積累與傳播。而咨詢公司的產(chǎn)品多數(shù)是無形的，服務(wù)基礎(chǔ)多半以專業(yè)知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產(chǎn)品的專業(yè)性銷售，這的確對HR的轉(zhuǎn)型提出一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

業(yè)務(wù)銷售部門的資源大多源于客戶，而人力資源管理工作者的資源則較為廣泛，不僅有業(yè)務(wù)人員的基本信息，還有同仁，更具備招聘和簡歷下載的先決條件。每個HR都是一個小型的具備一定行業(yè)深度的“招聘網(wǎng)站”?，F(xiàn)在的企業(yè)很多還建立起了離職管理體系，與離職人員保持一定的聯(lián)系，是對潛在資源、未來機(jī)遇的管理。HR們多數(shù)又成為這項工作的執(zhí)行者。

很多招聘經(jīng)理搖身一變，就成為了行業(yè)的高級獵頭，真正地體會到了人力成為資源的這一時刻。隨著自己人脈資源的擴(kuò)充，和“獵物”的自身發(fā)展成長，高級獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時候的收益是比較豐厚的。

中國的獵頭行業(yè)也是呈現(xiàn)了爆炸式的發(fā)展，一方面是企業(yè)用人的確出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性缺失；另一方面互聯(lián)網(wǎng)的社區(qū)功能越來越強(qiáng)大，讓人際交往成為了一種簡單的“關(guān)注”“回復(fù)”。所以獵頭行業(yè)同時呈現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，很多企業(yè)抱怨：有的時候不是“獵頭”，是在“獵腰”“獵腳”。所謂核心人才是在企業(yè)或者行業(yè)中，稀缺的，不可替代或者替代較難的人才，HR們應(yīng)該具備識別核心人才的慧眼，才能將其視為高端“獵物”。眾達(dá)樸信業(yè)務(wù)拓展過程中，也曾與過多的核心崗位的核心人才有過接觸和交流，積累了大量的人才庫。對于核心人才，更多的建議HR們在識別之后，以薪酬、晉升等保護(hù)方式為主。

現(xiàn)在的CEO出身除了銷售和財務(wù)占具高比例之外，HR也逐漸成為一小部分。未來的HR發(fā)展必定是系統(tǒng)化多層面要求下的，企業(yè)核心崗位。同時也需要HR們專注自身專業(yè)，橫向拓展，打破HR發(fā)展的“天花板”。

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