員工滿意度調(diào)查十二步下

第六步：確認最終問卷并且測試，即如何防止調(diào)查不能正常開展杜絕意外？
    在這一步的開始部分，首先是確定問卷，這里并不是簡單地檢查問卷的措辭，正確的邏輯跳轉(zhuǎn)、問題順序以及問題的格式。
    當問卷確認后，如果是紙張的問卷，去安排排版印刷；如果是網(wǎng)上問卷，就會通過專業(yè)的問卷設(shè)計系統(tǒng)來生成網(wǎng)頁問卷。
    當網(wǎng)頁問卷設(shè)計完成后，需要做內(nèi)部的測試來確保問卷能夠正常進行并且可以生產(chǎn)正確的數(shù)據(jù)文件。
    第七步：向公司內(nèi)部宣傳員工滿意度調(diào)查，即：如何引起內(nèi)部員工的高度重視積極參與？
    應(yīng)該像對待公司產(chǎn)品和服務(wù)那樣的態(tài)度一樣來對待員工滿意度調(diào)查。必須保證調(diào)查的高質(zhì)量，讓每個相關(guān)的人員都了解到調(diào)查的重要性，這里要討論這方面的這做法。正如其他的推廣活動一樣，需要注意到以下幾個方面發(fā)事情：
    決定推廣的目標受眾；
    創(chuàng)建產(chǎn)品或服務(wù)的意識；
    傳遞產(chǎn)品或服務(wù)的益處；
    讓員工知道如何去獲得產(chǎn)品或服務(wù)；
    在開始以前，需要制定某個人負責(zé)這個調(diào)查過程的溝通，通常是按照項目來做的。
    員工滿意度調(diào)查需要推廣的受眾事實上包括兩類人：員工和員工的管理者。
    讓員工了解調(diào)查的原因是顯而易見的，但是經(jīng)理也是必要的目標受眾。他們的支持是保證員工滿意度調(diào)查項目實施的必要保證。一個經(jīng)理可以提高或者降低他所負責(zé)的員工的回復(fù)率。
    調(diào)查邀請發(fā)出前的2-3周內(nèi)，應(yīng)當讓員工意識到調(diào)查的意義：
    1、與經(jīng)理溝通，強調(diào)調(diào)查的重要意義和保密性；
    2、經(jīng)理與公司的中層管理者再進行溝通；
    3、通過最有效率的溝通途徑向員工傳播調(diào)查的信息。
    所有經(jīng)理都應(yīng)當立即召開所屬員工會議向他們通報調(diào)查的流程。
    在調(diào)查實施前的溝通期間，包括與員工的溝通，下面的要點應(yīng)該強調(diào)：
    1、回復(fù)的重要性；
    2、調(diào)查過程和數(shù)據(jù)的保密和匿名性；
    3、調(diào)查結(jié)果將如何分發(fā)給所有員工；
    調(diào)查的信息將如何使用。
    第八步：邀請員工參加調(diào)查，即：調(diào)查前的注意事項有哪些？
    發(fā)給員工的調(diào)查邀請可以通過電子郵件或者張貼備忘錄的形式，主要傳遞以下信息：
    1、要發(fā)生什么；
    2、為什么要發(fā)生；
    3、調(diào)查是匿名和保密的；
    4、調(diào)查結(jié)果怎樣使用；
    5、調(diào)查需要花多少時間來完成；
    6、給出截止日期；
    7、感謝員工花費時間來參與；
    8、告訴員工調(diào)查可以在工作時間內(nèi)完成；
    9、參加調(diào)查的人員可能有機會得到抽獎的機會。
    為了能提高問卷回復(fù)率，邀請應(yīng)該以公司最高管理者的名義發(fā)出，最好能有總經(jīng)理的簽名。
    第九步：解釋調(diào)查的結(jié)果，即：如何分析調(diào)查結(jié)果？
    調(diào)查可以產(chǎn)生多少數(shù)據(jù)是令人驚奇的。每個矩陣的問題都可能有多個答案，每個答案都會與平均分數(shù)去比較，還需要根據(jù)不同的人群進行細分，為每個群體生成獨立的報告。這些數(shù)據(jù)首先需要通過正確的圖表和統(tǒng)計方法轉(zhuǎn)換成信息。然后數(shù)據(jù)必須被正確地解釋。不同的分析人員可能會做出不同的分析結(jié)果。比如：
    1、強項和弱項分析。在這一步驟中，查看問卷內(nèi)的強項和弱項，若每個問題選項和一組內(nèi)其他問題的比較；不同問卷之間的強弱比較如某個調(diào)查結(jié)果與行業(yè)內(nèi)其他相同公司調(diào)查結(jié)果的比較。這種比較既可以基于每個獨立問題進行，也可以基于一組問題平均的基礎(chǔ)上進行。
    2、查找顯著點。典型地、一般的明顯不同的方面將會在簡單分析中出現(xiàn)。例如當發(fā)現(xiàn)團隊合作的分數(shù)很低時，通常可以發(fā)現(xiàn)是內(nèi)部溝通的問題做得不好，這些顯著特點可以提供發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題的線索。
    3、杠桿分析（Leverage Analysis）。有限的公司資源要求公司能夠快速地確認哪些領(lǐng)域?qū)T工是最重要的。杠桿分析提供了一種選擇重要性領(lǐng)域的方法，通過計算每個領(lǐng)域的基于底線的杠桿—總的滿意，通過quadrant分析確定的優(yōu)先目標，分析出是哪些符合這兩個標準的領(lǐng)域：第一、它們需要改進；第二、并且他們的改進將會強烈地提高總體滿意分數(shù)的底線。
    查看每兩個屬性之間的統(tǒng)計關(guān)系來測量總體滿意分數(shù)。哪些高放大性質(zhì)的屬性將對總體滿意分數(shù)有更強的影響力。通過畫出杠桿分數(shù)和重要性分數(shù)分別作為坐標軸的X和Y，就可以很容易地看出哪些屬性是需要立即注意的。
    第十步：分享調(diào)查結(jié)果，即：如何向員工公布調(diào)查結(jié)果？
    在第一時間分享調(diào)查結(jié)果是非常重要，因為：一是如果想通過員工滿意度調(diào)查來全面改善公司的生產(chǎn)力，就必須讓每個人知道公司的總體情況和員工個人對公司的影響力；二是員工應(yīng)該知道其花費時間所填寫的問卷是非常有價值的。
    每個公司都有它自己的信息發(fā)布渠道，在一些情況下，特別是調(diào)查結(jié)果顯示公司內(nèi)部溝通存在問題時，原有的發(fā)布渠道需要一定的調(diào)整，以便調(diào)查結(jié)果能夠暢通地傳遞到每個員工。分享調(diào)查結(jié)果的原則有：
    1、誠實。公司必須公正地發(fā)布調(diào)查結(jié)果，既要包括調(diào)查結(jié)果的有利方面，也要公布調(diào)查結(jié)果中的不利問題。員工看到隱藏在背后的潛在問題，將思考如何來改進目前情況。
    2、及時。越早公布越好，公司就能越快提出改進計劃并實施。
    3、區(qū)別對待。向不同層次的員工公布不同的調(diào)查報告。高管需要從公司整體了解和掌握調(diào)查的信息，中層需要了解不同部門之間的比較以及部門內(nèi)部的詳細信息。
    4、討論下一步計劃。當調(diào)查結(jié)果公布以后，讓所有員工了解下一步將采取怎樣的行動來改進調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題。
    5、保密。不要公布可能引起員工感到自己個人信息泄漏的內(nèi)容。
    公布結(jié)果應(yīng)該考慮到的問題：
    1、在調(diào)查完成之前就開始制定信息發(fā)布計劃；
    2、項目實施者應(yīng)當向高管簡要介紹調(diào)查項目；
    3、高管應(yīng)當把調(diào)查結(jié)果與部門長分享?？傮w結(jié)果在高層會議上分享，個人結(jié)果通過一對一方式溝通；
    4、部門長與部門內(nèi)分享部門內(nèi)部的調(diào)查結(jié)果；
    5、應(yīng)當在每次演示會上強調(diào)調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)，詳細的調(diào)查結(jié)果也應(yīng)該展示出來；
    6、盡可能用最好的溝通媒介給員工展示總的調(diào)查結(jié)果比如多媒體會議、e-mail、Intranet或者新聞發(fā)布會。
    7、在所有的溝通會議上，確保溝通是雙向的，鼓勵員工隨時提出問題。
    第十一步：根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取改進行動，即：如何將調(diào)查中的問題予以改進？
    調(diào)查結(jié)果已經(jīng)出來，那么將對調(diào)查數(shù)據(jù)如何做？提高員工滿意度的改進措施是什么？怎樣確認調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的重要問題？一旦重要問題被確認，最有效的改進方法是什么？這些就是下一步應(yīng)該必須做的行動計劃。
    第十二步：什么時候需要重復(fù)員工滿意度調(diào)查？
    員工滿意度調(diào)查多少時間實施一次？一般說來，一項員工滿意度調(diào)查項目在四周左右出總結(jié)報告，公司需要2-3個月的時間進行改進9個月的時間可以看到改進的結(jié)果。所以公司12個月做一次員工滿意度調(diào)查是比較科學(xué)的，相對大公司而言18個月一次則理想。如果時間太久導(dǎo)致的結(jié)果就是：一方面改進的效果看不到，或者中間有改進可是沒有及時評估導(dǎo)致回到老樣子；另一方面參與調(diào)研的人會對項目感到?jīng)]勁，不能夠集中目標，所得出的結(jié)果也就不準確。