必看的HR的七大通病

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作為企業(yè)的人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。

人力資源管理在中國企業(yè)中越來越受到重視，但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛與企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展。但是，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，中國人力資源企業(yè)管理者具很多不足，現(xiàn)總結(jié)主要幾點，與各位專家探討：

一、專業(yè)知識和實踐知識嚴(yán)重匱乏

作為一個人力資源管理者在關(guān)于專業(yè)方面，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓(xùn)管理等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，

1、逢法定假日，你認(rèn)為計算工資時，按照多少天計算？

2、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？

3、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

4、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么？

5、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

6、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么？

7、什么是員工離職面談，它的目的是什么？

8、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？

9、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？

10、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

現(xiàn)實生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放”等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

二、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力

眾所周知，就中國當(dāng)前來說，企業(yè)的管理是一個理念先行的時代，中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終……而國內(nèi)的人力資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個70、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，等于零……我有時開玩笑：

專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

三、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。

摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”。所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

四、無法準(zhǔn)確的定位自身

對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做……聯(lián)想的人事、財務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務(wù)部門定位最好的說明。

其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實的問題……當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？

所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)做人。五、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。

人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設(shè)？如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？

所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感（我想目前的大部分人力資源管理者都會有這種感受），老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足。

六、無法認(rèn)知HR的雙重角色

很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達(dá)、左右逢源”……有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識到這一點，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動仲裁、招不到合適的人。

但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的……但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長年處于郁悶ing的狀態(tài)……換個角度講：你也是一個打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學(xué)會去據(jù)理力爭，不能完全聽從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

七、溝通能力的嚴(yán)重缺乏我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個人（即使你內(nèi)心有多么討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你。

還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問題。

比如，你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務(wù)于一家公司，原來的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓(xùn)的回報是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界500強(qiáng)為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓(xùn)，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實是這樣，后來，我鼓動他上了一個復(fù)旦大學(xué)的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學(xué)的東西，我呢，又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等；同時，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動，全部搞定……所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。

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