當前位置:工程項目OA系統(tǒng) > 領(lǐng)域應(yīng)用 > 人力資源管理系統(tǒng) > 人事管理系統(tǒng)
企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及解決方案
在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。當前我國企業(yè)在招聘時,并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提,只是憑借當前的人員需求,盲目地開展工作。導致,很多企業(yè)在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下,招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤,提出僵化和不切實際的工作要求。
企業(yè)在招聘的過程中,招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合;應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。要知道,企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用,是企業(yè)的靈魂。如何抵制HR這種人才招聘的錯誤,加大企業(yè)有效招聘,可以從以下幾方面入手:
1.吸引足夠多的申請者
申請工作的人越多,企業(yè)在進行雇用決策時選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式,來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。企業(yè)在進行人員招聘時,工作申請人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機會,而哪些人會了解企業(yè)的工作機會與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性,可以參照一定的指標。
2.組建一支稱職的招聘隊伍
招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會直接決定招聘工作各個環(huán)節(jié)的進展和質(zhì)量,還影響著企業(yè)的對外形象。大量的研究表明,招聘人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)。
首先,招聘者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情,并同時具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強調(diào)的是,招聘和錄用工作的敏感性較強,也具有很強的政策性,因此招聘者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度,不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強調(diào)組織好的一面,一個稱職的招聘者應(yīng)該讓應(yīng)聘者對組織有個客觀的了解。
其次,表達能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的重要能力。招聘者需要與勞動主管部門、廣告媒體和其他機構(gòu)相接觸,他們必須能夠清楚地表達組織對應(yīng)聘者的要求,因此表達能力相當重要;招聘者還需要在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的個人素質(zhì)、個性特征和潛在工作能力,所以招聘者還要善于觀察應(yīng)聘者的言行,并作出客觀的判斷。
再次,認識和了解人是很復雜的事,而這恰恰是招聘工作中最基本的內(nèi)容。為此,招聘者需要了解多方面知識,包括管理學、組織行為學、心理學、社會學以及法學等學科的相關(guān)知識。在招聘過程中,需要招聘人員在有限的時間里利用少量的信息對應(yīng)聘者作出客觀的評價。
最后,隨著內(nèi)部招聘的興起,招聘者不僅需要與外部聯(lián)系,還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切聯(lián)系,因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員,如果不能對自我有一個準確的認識和評價,就很難公正客觀地評價應(yīng)聘者。
綜上所述,如果“選人”起點的質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半,更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門,在扎實的做好日常招聘工作的同時,也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗,建立有效的招聘體系,提高招聘的有效性。
注:本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道,歡迎轉(zhuǎn)載,轉(zhuǎn)載請注明出處,違者必究!
相關(guān)鏈接:
招聘管理 管理課程
向華為學習:人力資源管理
防微杜漸,HR如何控制員工流失率?
- 1企業(yè)留人:安居才能樂業(yè)
- 2年度總結(jié)的五條關(guān)鍵鐵律
- 3你知道面試時人力資源總監(jiān)是怎么想的嗎?
- 4如何有效實施員工發(fā)展管理
- 5企業(yè)人事管理系統(tǒng)一般要實現(xiàn)什么功能?
- 6如何制定人力資源管理戰(zhàn)略
- 7經(jīng)驗與學歷哪個更重要?
- 8揭秘招工難的幕后、解決招工難的困惑
- 9企業(yè)人才培訓的基本戰(zhàn)略
- 10管理“精力”而不是“時間”
- 11淺析招聘中的潛規(guī)則
- 12讓員工“51%給自己干”
- 13人事管理軟件有哪些呢?
- 14員工工資提升后,老板怎么辦?
- 15企業(yè)文化好壞關(guān)誰的事?
- 162014年年度培訓計劃該如何著手制定?
- 17對員工進行評估時遺漏的關(guān)鍵因素
- 18管理實踐:員工需求與企業(yè)發(fā)展的博弈
- 19成功的校園招聘
- 20談員工的發(fā)展權(quán)--繪制員工發(fā)展“路線圖”
- 21團隊管理中“情”的影響
- 22激勵,如何應(yīng)對“人心不古”
- 23職業(yè)生涯規(guī)劃讓你不為五斗米折腰
- 24人力資源規(guī)劃標準原則
- 25HR如何應(yīng)對績效考核失真問題?
- 26信息化人力資源管理軟件功能作用
- 27員工管理:有話你就說出來
- 28國內(nèi)人事軟件的排名是什么樣的情況?有知道的么?
- 29如何提高人力資源管理師應(yīng)試能力
- 30人力資源的步驟
成都公司:成都市成華區(qū)建設(shè)南路160號1層9號
重慶公司:重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務(wù)大廈18樓