HR應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)招聘難

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通常講，人力資源都有兩把刷子，其一是崗位研究與分析；其二是人才測(cè)評(píng)與甄選。然而目前不僅找工作難，招聘同樣難，甚至招聘到適合進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)一步培養(yǎng)的新人也很難，這就需要HR有一些措施來面對(duì)這種招聘難的問題。

目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源涉及到的模塊不會(huì)是6塊、7塊等等。但是事實(shí)上，不管有沒有人力資源部，有沒有涉及到系統(tǒng)的人力資源，必定都會(huì)有招聘這一模塊。然后，在今天用工慌的情況下，人力資源稀缺性日益明顯，招聘難成了各位HR最頭疼的事情。這一背景下，許多HR已經(jīng)沒辦法去做系統(tǒng)的招聘體系，只要是一個(gè)健全的人，抓來湊活著用就不錯(cuò)了，什么面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、結(jié)構(gòu)不系統(tǒng)等等常見的毛病都是小case.人能找來才是真本事。那如何我們破解這個(gè)令人抓狂的招聘難問題呢？下面，鄙人就來淺談自己的一些看法：

A、走出辦公室去招聘。以往我們更多的都是等用人部門報(bào)上來計(jì)劃再去招聘，等他們?cè)谔岢龅臅r(shí)候往往是他們實(shí)在支撐不住了才報(bào)需求。這時(shí)候我們很被動(dòng)，發(fā)布信息，等簡(jiǎn)歷，安排面試，至少需要10來天的時(shí)間。加劇了用人部門的不滿，覺得我們效率低下。通常應(yīng)該我們與用人部門及時(shí)溝通，及時(shí)了解人員動(dòng)向，是否有離職補(bǔ)充，是否有業(yè)務(wù)擴(kuò)展新增等等，搶先一步了解。

B、傳統(tǒng)途徑與新興途徑相結(jié)合。 傳統(tǒng)的我們通常都是參加招聘會(huì)，網(wǎng)絡(luò)發(fā)布等等。這些正規(guī)的途徑貌似在慢慢以90后突起的大軍中失去效力。這時(shí)候我們需要通過，更多的非正規(guī)途徑，如：QQ朋友網(wǎng)，微博、其他灌水的論壇等等。當(dāng)然職位、含金量比較高的崗位我們還是通過正規(guī)的途徑來招聘以顯示其專業(yè)性。

C、別忽略了內(nèi)部介紹。其實(shí)內(nèi)部介紹在很多企業(yè)中都在使用，甚至用金錢獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部介紹。內(nèi)部介紹的好處不必去講。但我們應(yīng)該注意，建立好企業(yè)文化，真正以員工為本，打造和諧的勞動(dòng)環(huán)境，給予組織可以兌現(xiàn)的承諾，不欺騙，不愚弄，這樣，你崗位有空缺，馬上就有人介紹認(rèn)識(shí)的人進(jìn)來工作。否則，自己走都來不及呢。

D、接納學(xué)校大中專畢業(yè)生。有的單位說，現(xiàn)在的畢業(yè)生都是90后的了，不靠譜，離職率高，不能用，一定要用正規(guī)成熟的人才?？墒峭@種單位忽視了建立品牌的大好機(jī)會(huì)，看著眼前的利益，比較短視。我們應(yīng)該看清，90后和以前的80后一樣都是在大家的不認(rèn)可中慢慢的過度的。最終也會(huì)成為社會(huì)的頂梁柱，這是必然的趨勢(shì)。再說企業(yè)如果不是非常差，對(duì)于生活條件優(yōu)越的他們來說，錢不在乎的他們不會(huì)馬上離開的。當(dāng)然反思下，我們跟他們簽合同不也一簽才2年甚至1年的嗎？單位沒有指望員工長期干，怎么會(huì)讓員工一進(jìn)來就長期干呢？吸收大中專院校學(xué)生畢業(yè)是我們應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。

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