績(jī)效獎(jiǎng)金兩種發(fā)放方法的比較

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企業(yè)績(jī)效管理中經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：各部門(mén)按照同樣的績(jī)效管理流程,同樣類型的考核表進(jìn)行考核,考核結(jié)果卻相差懸殊,由于考評(píng)的主觀性強(qiáng),有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分手松,部門(mén)員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)普遍偏高,有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格,員工考核分?jǐn)?shù)普遍偏低。

例如：如果某員工的理論績(jī)效工資為200元,如果績(jī)效分?jǐn)?shù)為120,則應(yīng)發(fā)績(jī)效工資為200×120÷100=240元。

員工的績(jī)效與本部門(mén)的績(jī)效也沒(méi)有掛鉤,是不利于提高部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的，有時(shí)還會(huì)造成部門(mén)之間績(jī)效考評(píng)的攀比。同樣問(wèn)題在各級(jí)管理人員之間也可能存在。怎樣才能科學(xué)地解決這個(gè)問(wèn)題呢?

有兩種處理方法來(lái)把員工成績(jī)與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，大家來(lái)談?wù)剝?yōu)劣：

1、根據(jù)部門(mén)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)確定部門(mén)所有員工的可資分配的績(jī)效工資總額，然后根據(jù)經(jīng)理打分來(lái)分配，比較間接。

如：A部門(mén)三位員工A1、A2、A3,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理的考評(píng),得出的考評(píng)分?jǐn)?shù)分別為:Fl(80)、F2(70)、F3(60),那么三位員工應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的分?jǐn)偙壤?

Al×F1(即200×80):A2×F2(即300×70):A3×F3(即400×60)=16:21:24

2、用部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)與個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效系數(shù),計(jì)算出個(gè)人的績(jī)效工資，目前我們公司就采用這種方式，比較直接。

但我認(rèn)為，這兩種算法還是存在讓一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)打分存在主觀標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，只是在細(xì)節(jié)上表現(xiàn)得直接與間接，解決了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)掛鉤的問(wèn)題。我還不太傾向于第一種，它對(duì)部門(mén)經(jīng)理的要求很高，壓力更大，并且對(duì)人事部門(mén)提出了更多的監(jiān)控的需求，防止部門(mén)經(jīng)理主觀上或過(guò)失問(wèn)題造成員工投訴。

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