如何構建好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

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隨著社會經濟的不斷發(fā)展，同質化競爭異常嚴峻，企業(yè)目前必須重視人才儲備和人力資本投資、建立長期勞動關系、發(fā)揮管理作用、并建立較高勞動保障。招聘需側重于內部市場，晉升機會較廣泛。績效管理必須注重長期目標。培訓內容則涉及范圍廣泛。薪酬需保證對內公平并水平較高?；ヂ摼W企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略只有做到以上目標，才能帶來較高的員工歸屬感和較高的雇傭保障。長期、有效的推動企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現。

時代光華認為HR必須要對企業(yè)的內外部環(huán)境有所分析，分析內部的優(yōu)劣勢，外部機會與威脅，結合本企業(yè)實際，按照運營管理人才、技術人才、銷售人才對人才劃分。根據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，預測企業(yè)未來三年的人力資源需求，并且根據供給狀況與需求狀況預測分析，使之快速適應外部環(huán)境帶來高產出，制定人力資源各模塊策略，落實企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

首先，主動、高效、準確為目的的招聘與配置策略。變被動招聘為主動招聘；按戰(zhàn)略制定人員配置，訂立崗位素質模型；標準化招聘流程：組建專業(yè)面試官隊伍；統籌招聘過程，科學甄選人才。

其次，創(chuàng)建學習型組織和促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓與開發(fā)策略，分析企業(yè)培訓需求，建立制度，培養(yǎng)、鼓勵內部講師成長，帶動全員學習氛圍，建成學習型組織。建立管理線、專業(yè)線并進的員工職業(yè)發(fā)展體系，并提供專業(yè)輔導與咨詢。并將各級培訓納入晉升考核指標中。

第三，以結果導向為主結合行為導向的績效管理策略，運用平衡計分卡思想，從財務、客戶、流程、學習四個維度設計績效管理體系。并注意績效管理系統與其他各模塊的結合，善用績效考核結果于工作改善、人員晉升、培訓需求分析、部門績效及員工能力診斷中。

第四，完善福利保障，增強工資激勵性的薪酬策略，統一規(guī)劃薪酬福利制度：福利方面，主要保證薪酬保健因素的達成；薪酬方面，區(qū)分關鍵崗位與一般崗位，加大對高級人才的吸引力度，并控制一般崗位人員成本。采用基本工資與績效工資相結合，提高員工主觀能動性。

第五，加強企業(yè)凝聚力的企業(yè)文化的提煉與固化，創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化，加強對員工的多角度關懷。在企業(yè)內部營造良好氛圍，增強企業(yè)向心力和凝聚力，提高員工穩(wěn)定性和積極性，與企業(yè)建立長期勞動關系。實現企業(yè)和員工的雙贏。

最后，建立暢通的溝通渠道，制定情感關懷制度：暢通的溝通是密切聯系領導與核心人才的紐帶， 也是保證企業(yè)采取更為人性化、個性化方式來滿足員工需求、制定情感關懷制度的前提。主要通過以下方式：實施制度化定期溝通；拓展溝通渠道；領導以身作則，經常深入到核心人才中間，與其進行面談，高度重視核心人才的層次需求高、心理期望值高而企業(yè)忠誠度低等問題，并及時解決實際問題。

通過上述方法， 在企業(yè)內部建立起良好的溝通氛圍， 培育一套以良好溝通為特色的價值觀和理念。通過積極的溝通，及時為員工解決工作生活中遇到的問題和困難，及時對員工關系進行調整，建立起核心人才與企業(yè)之間的信任，使員工感受到公司的關心與支持，進而全身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，貢獻更大價值。

在基于企業(yè)經營戰(zhàn)略而制定的人力資源戰(zhàn)略下，通過整體、系統的人力資源規(guī)劃，使人力資源各模塊服從于企業(yè)經營戰(zhàn)略，充分利用機會，降低外在威脅，避免自身劣勢造成的不利影響，使企業(yè)的優(yōu)勢得以發(fā)揮，推動企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現。

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