員工管理:績效考評不如企業(yè)培訓
北京一家傳媒公司,旗下擁有一份醫(yī)藥行業(yè)較有影響的雜志,憑借多年的積淀,每年都有可觀的廣告收入。兩位女老板為了提升經營能力,參加了一個管理培訓課程。其中績效考課程引起了她們濃厚的興趣,講師精彩的講述讓她們產生了一種幻覺,績效考評似乎是提升企業(yè)業(yè)績的靈丹妙藥。課下,她們和講師進行了進一步接觸,并邀請該講師進入其公司擔當副總,導入績效考評制度。
該公司原來施行的是低薪、高提成工資體系,由于業(yè)務成熟,員工們的收入較為理想。該講師為了提升業(yè)績目標,提高了員工底薪,但設置了較高的基礎業(yè)務門檻,并降低了提成比例。這樣導致員工的實際收入下降,員工只有繼續(xù)擴大業(yè)務額才能拿到原來的收入。這一制度實際上抹殺了員工們與企業(yè)共同成長的功績,有卸磨殺驢之嫌,員工心中多有不滿??冃Э荚u體系推行一段后,業(yè)務并沒有增長,而員工們因為收入下降,加之對企業(yè)誠信產生懷疑,紛紛離職,員工離職的同時也導致部分客戶流失。老板的新政以失敗而告終。
中小企業(yè)在管理提升過程中必然伴隨著陣痛,但錯誤的制度設置往往是最大的災難??冃Э荚u以工作成果和工作表現為指標,根據指標達成情況決定收入,實際上設置了一個目標體系,但對如何達成目標卻毫無涉及。正如喋喋不休提要求的老師,經常教導孩子們應該如何遵守紀律、努力學習,卻沒有具體的辦法幫助孩子提高,只能招致學生們的反感。
向員工提出要求,遠不如幫助員工提高能力重要。前者是績效考評,強調控制員工;后者是企業(yè)培訓,突出培養(yǎng)員工。能否夠到天花板上懸掛的桃子,不取決于桃子多么鮮艷誘人,而取決于彈跳高度。員工能力不足,即使目標很誘人,也只能望洋興嘆,而績效考評制度本身的復雜性也足以讓員工困擾。如果組織成員能力強悍,即使企業(yè)沒有制訂很詳細的目標,也會達到滿意的結果。
我曾在一家大型的策劃公司帶領過一個團隊,團隊成員都是其他事業(yè)部精簡下來的。他們士氣低落,能力一般,沒有職業(yè)素養(yǎng),對制度充滿抵觸情緒,在我看來就是一群烏合之眾。一次緊急任務讓我有了新的認識:另一個事業(yè)部負責的項目由于策略不當,導致客戶不滿,并威脅要中止合作,公司決定讓我來接手此項目。因為時間緊任務急,每個人都忙得焦頭爛額。連續(xù)幾天下來,在沒有動員的情況下,他們加班加點,做得有聲有色,最后如期完成項目,重新取得了客戶的信任。
這件事讓我重新認識人性,感嘆人的潛力之大。后來結合實際工作,我有意識地培養(yǎng)他們,他們成長得很快,個人都很有成就感,對我也非常感激。
對于企業(yè)培訓,很多公司只是讓員工學習產品知識、工作制度,還有所謂的企業(yè)文化,但很多企業(yè)沒有真正的企業(yè)文化,這種學習不要也罷。培訓要注重提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力,這才是員工最核心的能力。
要求孩子長個,遠不如為他增加營養(yǎng);要求員工提升業(yè)績,首先要幫他培養(yǎng)能力??荚u的前提是培訓,如果只是寄希望一套考評制度來提升業(yè)績,那只會把老員工趕走??荚u千萬不要烤糊。
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