構(gòu)建能抓出最佳員工的招聘系統(tǒng)

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全球人力資源意識(shí)逐漸抬頭的帶動(dòng)下，企業(yè)現(xiàn)在愈發(fā)重視HR單位，甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時(shí)間內(nèi)，讓HR單位從一個(gè)事務(wù)專家角色，轉(zhuǎn)型為能與CEO或經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)對(duì)談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……

您一定發(fā)現(xiàn)HR Business Partner（HRBP）這個(gè)名詞儼然成為現(xiàn)在各類HR沙龍活動(dòng)中，必不可少的流行名詞。但是，HRBP應(yīng)該將其力量聚焦在哪些重點(diǎn)工作，方能助燃企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生最大價(jià)值，您想明白了嗎？

接下來(lái)幾個(gè)月，我將——剖析影響組織效能的五大人才系統(tǒng)，掌握這關(guān)鍵的五大人才系統(tǒng)（招聘系統(tǒng)、學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)、績(jī)效輔導(dǎo)系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、傳承管理系統(tǒng)）等于掌握了企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，從另一個(gè)角度看，也讓HRBP在企業(yè)內(nèi)找到未來(lái)發(fā)力的關(guān)鍵方向與樹立不可取代位置應(yīng)該抓住的重要稻草……
 

影響組織效能的人才系統(tǒng)之一：招聘系統(tǒng)
 

放眼望去，我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的用人決策經(jīng)常是這么被討論出來(lái)的，如一號(hào)面試者的態(tài)度最好、準(zhǔn)備最充分；二號(hào)面試者看起來(lái)最有自信，他一定能勝任這份工作；三號(hào)面試者的工作經(jīng)驗(yàn)最豐富，應(yīng)該具備我們期待的經(jīng)驗(yàn)；看得出來(lái)二號(hào)面試者下了最多功夫，對(duì)我們公司的重要信息如數(shù)家珍，非常用心！

不料，一段時(shí)間后，當(dāng)初認(rèn)為最適合的面試者，竟成了用人單位主管最煩惱的問(wèn)題員工。問(wèn)題到底出在哪兒？

答案很簡(jiǎn)單，我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進(jìn)“最佳員工”，但這些聰明、有備而來(lái)的面試者很清楚，只要他們?cè)敢庥眯臏?zhǔn)備，外面買得到各式各樣教你如何在面試當(dāng)天拿到一百分，在所有應(yīng)試者中脫穎而出，成為“最佳候選人”，順利獲得夢(mèng)寐以求工作機(jī)會(huì)的方法。面對(duì)上述問(wèn)題，若企業(yè)的招聘系統(tǒng)無(wú)法有效為所有面試官把關(guān)“最佳員工”應(yīng)具備的各項(xiàng)條件（人格特質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力），這些準(zhǔn)備充分的面試者便成了主導(dǎo)招聘決策的一方，而企業(yè)只能被動(dòng)地在一段時(shí)間后，才發(fā)現(xiàn)自己上當(dāng)了……
 

導(dǎo)致企業(yè)做出“錯(cuò)誤用人決策”，并為此付出慘痛有形和無(wú)形代價(jià)的原因，列舉如下：
 

月暈效益。最常見的例子，許多人認(rèn)為名校畢業(yè)的面試者一定比較優(yōu)秀；依據(jù)個(gè)人偏好選擇人才，而非以該職務(wù)所需要的能力作為選擇人才的決策標(biāo)準(zhǔn)；憑直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)做出選才決策，無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)化的選才指標(biāo)；面試流程尚未結(jié)束，面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……

你可以試著精算招聘一個(gè)人才企業(yè)需要付出的費(fèi)用，例如：使用招聘渠道、登廣告的費(fèi)用；新人上崗前3個(gè)月的各類培訓(xùn)費(fèi)用；所有面試官放下本職工作和多位面試者進(jìn)行面試耗費(fèi)的時(shí)間成本，以及因?yàn)槊嬖嚤仨毞畔鹿ぷ鞫鴵p失的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)；面試流程中的行政管理費(fèi)用，如：面試者的交通補(bǔ)助費(fèi)用等。你將驚訝地發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)用錯(cuò)一名員工而需要請(qǐng)他試用期滿離開公司，企業(yè)為一個(gè)每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價(jià)，竟然高達(dá)人民幣119084元之多。更別說(shuō)用錯(cuò)一名數(shù)萬(wàn)元起跳的高階主管薪資，企業(yè)需要付出的代價(jià)更是客觀……
 

那么，標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程通常如何確保招聘品質(zhì)呢？
 

以科學(xué)化指標(biāo)（例：素質(zhì)能力）作為選才標(biāo)準(zhǔn)；能衡量并確認(rèn)面試者為“最佳員工”（具備適合的人格特質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力）的面試流程；能讓企業(yè)看到或聽到面試者具備勝任該職務(wù)所需要的能力；能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經(jīng)驗(yàn)；能讓企業(yè)內(nèi)部同仁感到準(zhǔn)確、透明、合理、高接受度的選才流程……

您的企業(yè)目前做到幾點(diǎn)了呢？

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