構建能抓出最佳員工的招聘系統

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全球人力資源意識逐漸抬頭的帶動下，企業(yè)現在愈發(fā)重視HR單位，甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時間內，讓HR單位從一個事務專家角色，轉型為能與CEO或經營團隊對談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……

您一定發(fā)現HR Business Partner（HRBP）這個名詞儼然成為現在各類HR沙龍活動中，必不可少的流行名詞。但是，HRBP應該將其力量聚焦在哪些重點工作，方能助燃企業(yè)發(fā)展產生最大價值，您想明白了嗎？

接下來幾個月，我將——剖析影響組織效能的五大人才系統，掌握這關鍵的五大人才系統（招聘系統、學習發(fā)展系統、績效輔導系統、績效管理系統、傳承管理系統）等于掌握了企業(yè)的長期競爭力，從另一個角度看，也讓HRBP在企業(yè)內找到未來發(fā)力的關鍵方向與樹立不可取代位置應該抓住的重要稻草……
 

影響組織效能的人才系統之一：招聘系統
 

放眼望去，我們發(fā)現許多企業(yè)的用人決策經常是這么被討論出來的，如一號面試者的態(tài)度最好、準備最充分；二號面試者看起來最有自信，他一定能勝任這份工作；三號面試者的工作經驗最豐富，應該具備我們期待的經驗；看得出來二號面試者下了最多功夫，對我們公司的重要信息如數家珍，非常用心！

不料，一段時間后，當初認為最適合的面試者，竟成了用人單位主管最煩惱的問題員工。問題到底出在哪兒？

答案很簡單，我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進“最佳員工”，但這些聰明、有備而來的面試者很清楚，只要他們愿意用心準備，外面買得到各式各樣教你如何在面試當天拿到一百分，在所有應試者中脫穎而出，成為“最佳候選人”，順利獲得夢寐以求工作機會的方法。面對上述問題，若企業(yè)的招聘系統無法有效為所有面試官把關“最佳員工”應具備的各項條件（人格特質、知識、經驗、能力），這些準備充分的面試者便成了主導招聘決策的一方，而企業(yè)只能被動地在一段時間后，才發(fā)現自己上當了……
 

導致企業(yè)做出“錯誤用人決策”，并為此付出慘痛有形和無形代價的原因，列舉如下：
 

月暈效益。最常見的例子，許多人認為名校畢業(yè)的面試者一定比較優(yōu)秀；依據個人偏好選擇人才，而非以該職務所需要的能力作為選擇人才的決策標準；憑直覺和經驗做出選才決策，無標準、科學化的選才指標；面試流程尚未結束，面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……

你可以試著精算招聘一個人才企業(yè)需要付出的費用，例如：使用招聘渠道、登廣告的費用；新人上崗前3個月的各類培訓費用；所有面試官放下本職工作和多位面試者進行面試耗費的時間成本，以及因為面試必須放下工作而損失的業(yè)務機會；面試流程中的行政管理費用，如：面試者的交通補助費用等。你將驚訝地發(fā)現，當企業(yè)用錯一名員工而需要請他試用期滿離開公司，企業(yè)為一個每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價，竟然高達人民幣119084元之多。更別說用錯一名數萬元起跳的高階主管薪資，企業(yè)需要付出的代價更是客觀……
 

那么，標桿企業(yè)的招聘流程通常如何確保招聘品質呢？
 

以科學化指標（例：素質能力）作為選才標準；能衡量并確認面試者為“最佳員工”（具備適合的人格特質、知識、經驗、能力）的面試流程；能讓企業(yè)看到或聽到面試者具備勝任該職務所需要的能力；能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經驗；能讓企業(yè)內部同仁感到準確、透明、合理、高接受度的選才流程……

您的企業(yè)目前做到幾點了呢？

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