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構(gòu)建能抓出最佳員工的招聘系統(tǒng)
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全球人力資源意識(shí)逐漸抬頭的帶動(dòng)下,企業(yè)現(xiàn)在愈發(fā)重視HR單位,甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇,期待能在最短時(shí)間內(nèi),讓HR單位從一個(gè)事務(wù)專家角色,轉(zhuǎn)型為能與CEO或經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)對(duì)談,甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……
您一定發(fā)現(xiàn)HR Business Partner(HRBP)這個(gè)名詞儼然成為現(xiàn)在各類HR沙龍活動(dòng)中,必不可少的流行名詞。但是,HRBP應(yīng)該將其力量聚焦在哪些重點(diǎn)工作,方能助燃企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生最大價(jià)值,您想明白了嗎?
接下來(lái)幾個(gè)月,我將——剖析影響組織效能的五大人才系統(tǒng),掌握這關(guān)鍵的五大人才系統(tǒng)(招聘系統(tǒng)、學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)、績(jī)效輔導(dǎo)系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、傳承管理系統(tǒng))等于掌握了企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力,從另一個(gè)角度看,也讓HRBP在企業(yè)內(nèi)找到未來(lái)發(fā)力的關(guān)鍵方向與樹立不可取代位置應(yīng)該抓住的重要稻草……
影響組織效能的人才系統(tǒng)之一:招聘系統(tǒng)
放眼望去,我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的用人決策經(jīng)常是這么被討論出來(lái)的,如一號(hào)面試者的態(tài)度最好、準(zhǔn)備最充分;二號(hào)面試者看起來(lái)最有自信,他一定能勝任這份工作;三號(hào)面試者的工作經(jīng)驗(yàn)最豐富,應(yīng)該具備我們期待的經(jīng)驗(yàn);看得出來(lái)二號(hào)面試者下了最多功夫,對(duì)我們公司的重要信息如數(shù)家珍,非常用心!
不料,一段時(shí)間后,當(dāng)初認(rèn)為最適合的面試者,竟成了用人單位主管最煩惱的問(wèn)題員工。問(wèn)題到底出在哪兒?
答案很簡(jiǎn)單,我們雖然都非常清楚招聘管理的目的是為公司選進(jìn)“最佳員工”,但這些聰明、有備而來(lái)的面試者很清楚,只要他們?cè)敢庥眯臏?zhǔn)備,外面買得到各式各樣教你如何在面試當(dāng)天拿到一百分,在所有應(yīng)試者中脫穎而出,成為“最佳候選人”,順利獲得夢(mèng)寐以求工作機(jī)會(huì)的方法。面對(duì)上述問(wèn)題,若企業(yè)的招聘系統(tǒng)無(wú)法有效為所有面試官把關(guān)“最佳員工”應(yīng)具備的各項(xiàng)條件(人格特質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力),這些準(zhǔn)備充分的面試者便成了主導(dǎo)招聘決策的一方,而企業(yè)只能被動(dòng)地在一段時(shí)間后,才發(fā)現(xiàn)自己上當(dāng)了……
導(dǎo)致企業(yè)做出“錯(cuò)誤用人決策”,并為此付出慘痛有形和無(wú)形代價(jià)的原因,列舉如下:
月暈效益。最常見的例子,許多人認(rèn)為名校畢業(yè)的面試者一定比較優(yōu)秀;依據(jù)個(gè)人偏好選擇人才,而非以該職務(wù)所需要的能力作為選擇人才的決策標(biāo)準(zhǔn);憑直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)做出選才決策,無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)化的選才指標(biāo);面試流程尚未結(jié)束,面試官心里已決定錄取某位第一印象最好或看得最順眼的候選人……
你可以試著精算招聘一個(gè)人才企業(yè)需要付出的費(fèi)用,例如:使用招聘渠道、登廣告的費(fèi)用;新人上崗前3個(gè)月的各類培訓(xùn)費(fèi)用;所有面試官放下本職工作和多位面試者進(jìn)行面試耗費(fèi)的時(shí)間成本,以及因?yàn)槊嬖嚤仨毞畔鹿ぷ鞫鴵p失的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì);面試流程中的行政管理費(fèi)用,如:面試者的交通補(bǔ)助費(fèi)用等。你將驚訝地發(fā)現(xiàn),當(dāng)企業(yè)用錯(cuò)一名員工而需要請(qǐng)他試用期滿離開公司,企業(yè)為一個(gè)每月薪資人民幣7500元的員工所付出的代價(jià),竟然高達(dá)人民幣119084元之多。更別說(shuō)用錯(cuò)一名數(shù)萬(wàn)元起跳的高階主管薪資,企業(yè)需要付出的代價(jià)更是客觀……
那么,標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程通常如何確保招聘品質(zhì)呢?
以科學(xué)化指標(biāo)(例:素質(zhì)能力)作為選才標(biāo)準(zhǔn);能衡量并確認(rèn)面試者為“最佳員工”(具備適合的人格特質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力)的面試流程;能讓企業(yè)看到或聽到面試者具備勝任該職務(wù)所需要的能力;能讓所有面試者感到公平、愉快的面試經(jīng)驗(yàn);能讓企業(yè)內(nèi)部同仁感到準(zhǔn)確、透明、合理、高接受度的選才流程……
您的企業(yè)目前做到幾點(diǎn)了呢?
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