績(jī)效考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，怎么辦？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話：400-8352-114

到了績(jī)效考評(píng)階段，HR要忙于各類(lèi)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)收集整理，以便算出員工的績(jī)效考核結(jié)果。在實(shí)際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公司的考核數(shù)據(jù)很難收集準(zhǔn)確，數(shù)據(jù)“打架”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，都不知道以哪個(gè)為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況，HR該如何解決呢？

首先我們要了解為何數(shù)據(jù)會(huì)難以收集準(zhǔn)備。其一，指標(biāo)定義不明確。這是造成數(shù)據(jù)“打架”最大的原因。因?yàn)橹笜?biāo)定義不明確，造成考核部門(mén)、被考核部門(mén)、提供數(shù)據(jù)部門(mén)等理解的有偏差，會(huì)造成數(shù)據(jù)“打架”的現(xiàn)象。

其二，本部門(mén)提供數(shù)據(jù)的主觀性。因?yàn)橐恍┛己藬?shù)據(jù)是需要被考核部門(mén)自己提供的，其它部門(mén)來(lái)核定或再提供數(shù)據(jù)，被考核部門(mén)為了數(shù)據(jù)漂亮一些，會(huì)提供一些利于自己的數(shù)據(jù)。

其三，部分指標(biāo)難以界定。有一些指標(biāo)并非定義不明確，而是因?yàn)橐恍┛陀^情況的限制，同時(shí)也因?yàn)楸豢己瞬块T(mén)的主觀因素造成的。

時(shí)代光華認(rèn)為要避免這種現(xiàn)象和事情發(fā)生，解決措施和辦法主要有第一，加強(qiáng)培訓(xùn)。就考核數(shù)據(jù)的搜集對(duì)搜集人員進(jìn)行系統(tǒng)地培訓(xùn)，用專(zhuān)業(yè)化去武裝搜集人，避免以后他們提供的績(jī)效考核數(shù)據(jù)不夠?qū)I(yè)或不符合要求的問(wèn)題產(chǎn)生。

第二，完善標(biāo)準(zhǔn)。檢視公司各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，細(xì)化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)指標(biāo)不僅要有定性的描述，還要對(duì)指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行定量的細(xì)化說(shuō)明，做到考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字化，不留空間和余地，讓考核數(shù)據(jù)真實(shí)地反映員工的績(jī)效現(xiàn)狀。

第三，流程梳理。健全公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)搜集的流程，進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集關(guān)鍵“節(jié)點(diǎn)”控制，對(duì)搜集人設(shè)定數(shù)據(jù)收集工作的考核指標(biāo)，將數(shù)據(jù)搜集落實(shí)到人、責(zé)任到人。

第四，嚴(yán)格制度。完善績(jī)效考核制度，尤其是數(shù)據(jù)搜集階段的管理規(guī)范和要求，對(duì)提交數(shù)據(jù)弄虛作假、數(shù)據(jù)搜集和上報(bào)有問(wèn)題的、遲緩的，進(jìn)行按章辦理進(jìn)行處罰。

綜合以上分析，考核數(shù)據(jù)”打架“，不僅是績(jī)效方面的問(wèn)題，不能夠有效處理的話，會(huì)直接破壞內(nèi)部團(tuán)結(jié)和合作，導(dǎo)致小團(tuán)體、小部門(mén)利益橫行，最終傷害的是公司整體。公司部門(mén)化，會(huì)持續(xù)地進(jìn)行公司內(nèi)耗，企業(yè)的結(jié)果可想而知！

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績(jī)效體系建立 管理課程

讓績(jī)效面談不再難談

如何通過(guò)溝通降低績(jī)效管理阻力？