除了面試，HR如何選擇合適人才？

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怎樣給公司招到真正優(yōu)秀且稱職的人呢？這是HR的一個難題。即便你的公司總在招人，在這方面有豐富經(jīng)驗，可這就意味著能很容易地招到合適的人嗎？答案是否定的，很明顯的一點是，現(xiàn)如今光靠面試招人是行不通的，通過面試招來的員工，并不能確保他上崗后能稱職。關(guān)于這一點，已經(jīng)有大量的研究提供了證明。

時代光華認為在開始招聘以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般來說，目的不外乎以下四種：一是你只是想找人到家族企業(yè)或是政府機關(guān)里做些基礎(chǔ)性工作；二是你想招到天下無敵的人；三是你想招敢于挑戰(zhàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及組織權(quán)威的人；四是你想招工作效率很高的人。

那么除了面試，HR還能通過什么來選擇合適的人才呢？首先是以往的業(yè)績，這是招聘時的黃金評判標準，但招聘者卻很少使用到。這個標準強調(diào)的重點在于“以往”，審視求職者過去的真實工作業(yè)績要比聽他怎么說有用的多。

其次是自我認知，運用“自我認知”方法的關(guān)鍵在于判明求職者是否愿意提及自己的弱點，從某種程度上說，這個判斷方法很有用，而且這也表明求職者知道應(yīng)當(dāng)如何克服這些弱點。為了達到這個目的，你可以問一些開放式問題。如果結(jié)果證明求職者很有自知之明，那么在未來的工作中他也在很大程度上能夠運用開闊的思維去解決遇到問題。一個常見的開放式問題，是問求職者他們身邊的人如何評價他們，對方的回答往往很能說明問題。

第三，胸襟開闊、思維敏捷：有些人可能具有自我認知能力，但卻談不上胸襟開闊、思維敏捷。要判斷這一點，需要知道求職者確實抱有哪些信念，然后問他，如果有一天發(fā)現(xiàn)自己的信念是錯的將如何應(yīng)對。對方的回答將告訴你，他是否樂于在工作過程中接受新事物，同時，還能了解他是否能夠思維敏捷地應(yīng)對自己以前從未面對過的局面和問題。

第四，責(zé)任心：正式個性測評所要達到的目標之一，是找出工作績效與責(zé)任心之間的某種關(guān)聯(lián)。當(dāng)然，在測評中需要使用各種復(fù)雜的手段才能達到這個目的，所以除非你真的啟用測評手段，否則很難獲得理想的效果。

在一些面試中，判斷求職者是否確實有責(zé)任心是很重要的內(nèi)容。這當(dāng)然不能直接問求職者，因為大多數(shù)人都會說自己很有責(zé)任心。但是你可以問開放式問題，設(shè)置一個會讓求職者有挫敗感的場景，看他們對此如何反應(yīng)。如果你仔細觀察并且不預(yù)設(shè)判斷的立場，通常是能夠判明求職者是否具備責(zé)任心的。

第五，樂觀態(tài)度：這是一個了解求職者未來的工作效率和表現(xiàn)的一個關(guān)鍵因素。當(dāng)然，凡事皆有度，樂觀過頭的人可能面對的麻煩或許不會比習(xí)慣性悲觀的人少。樂觀的態(tài)度具有傳染力，公司招聘的樂觀主義者越多，公司的前景就越好，而且新的入職者也會有更好的工作表現(xiàn)。

你需要的員工應(yīng)該是具備“能做”態(tài)度的人，這是一種敢于面對挑戰(zhàn)的態(tài)度，遇事首先考慮的是如何去做，而不是為可能的失敗尋找借口。具備這種態(tài)度的員工會想方設(shè)法克服困難，達成目的。他們與人打交道時也更自信，更有可能獲得好的成果。

當(dāng)你招到了想要的人，下一步該做什么呢？在此過程中，公司在向新員工提出種種入職要求的同時，也要向他們表示歡迎并主動提供公司情況和福利待遇方面的信息。在入職培訓(xùn)過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)者跟新員工的交流是最重要的。應(yīng)該讓他們了解到，公司的總體目標是幫助他們實現(xiàn)個人發(fā)展并成為專業(yè)人士，對公司和員工來說這將是一個雙贏的結(jié)果。

 對于新入職者未來在公司中的扮演角色和所處的位置，公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該征求他們的意見。同時，還應(yīng)該告訴他們，如果今后在工作中遇到自己的職位難以解決的問題時，可以積極求得上級的幫助和支持。為他們設(shè)立一些有挑戰(zhàn)性的目標：這種有些難以達到的目標一旦進展順利，將為公司發(fā)展新的可能性。但同時你要確保不給他們施加太多壓力，這樣的話，萬一他們沒能很好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，也不會感到挫敗，最多會將其視為發(fā)展自己作為專業(yè)人士和團隊成員的潛能的一種嘗試而已。

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