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員工的選擇重于培訓
如果想建設一支優(yōu)秀的員工隊伍,你首先考慮的是培訓和培養(yǎng)嗎?而我想說明的是,把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓重要?這就好比架設棟梁時選材為什么比加工更重要?有的企業(yè)領(lǐng)導十分自信,認為他可以影響、改造甚至造就優(yōu)秀的員工,這種自信實在找不到任何實證來支持。一個人開始就業(yè)之前,他起碼已經(jīng)經(jīng)歷了十八年的人生。期間養(yǎng)成了自己的習慣、性格、意趣,甚至面容、形象,這些沉淀于內(nèi)在人格特質(zhì)中的因素,已經(jīng)深深主宰著他的言行舉止或者價值主張。會如何對待報酬?會如何與同事共處?如何面對壓力和挫折?一個人的職業(yè)狀態(tài)不會憑空而來,從小到大的社會化過程為他的職業(yè)人生輔填了基調(diào)。這些固化了的習性,豈能經(jīng)由外在的培訓就輕易改變?事實上,很多人都輕信或夸大了培訓和培養(yǎng)的效果,有些人才培訓的“明顯成效”,往往并非培訓的作用,而是因為培訓對象本身所擁有的特質(zhì)所致。所以,“選對人”是建隊伍的關(guān)鍵。即便代代相傳的用人智慧,說的也是“知人善任”、“因人施用”。識人辨才是用人的起點,也是唯一的依據(jù)。
“選對人”包括兩方面的功夫。其一明白要什么樣人?其二是知道對方是何等樣人?很多招聘面試的管理工具,旨在幫助企業(yè)識別對象,卻忘了一個前提:企業(yè)對自己真正要什么人不甚明了。再精明過人的面試也成了“無的放矢”??丛S多企業(yè)的招聘實操看,這二種缺失都很明顯。
一方面,招聘成了最粗放的采購。當企業(yè)要采購設備或原材料的時候,會反復論證和比選,品牌、產(chǎn)地、型號、規(guī)格、價格、包裝甚至交付方式和售后服務,以求最好的性價比??墒?,企業(yè)“采購”勞動力的時候,卻很少認真推敲崗位、職責、技能以及個性、報酬及互動方式等,往往只是基于這樣一些判斷:“好象忙不過來了”,“缺一位做客服的”,“這件事需要另有專門的人來做”,“招個人協(xié)助你如何?”甚至“現(xiàn)在招人比較劃算”、“我們公司兩年沒招人了”…正因為對為什么要招人“內(nèi)心昏昏”,所以對要招什么人就無法“眼前昭昭”了。
另一方面,招聘成了標準的走過場?,F(xiàn)象之一,是不加分析地按“通行”的規(guī)范流程辦事,從發(fā)布招聘啟示、接收簡歷、安排筆試、面試和通知到崗、入職培訓等,都是“抄”來的規(guī)范,“搬”來的套路,人事部員工知其然而不知所以然,照章辦事,生硬刻板?,F(xiàn)象之二是干脆一切就簡,領(lǐng)導直接出馬憑一雙慧眼立判優(yōu)劣,不少領(lǐng)導對自已閱人之能十分自負,所以對背景調(diào)查或綜合測試之類不屑一顧。而另有一些領(lǐng)導,更祭出觀相測字的手段,來選擇“有緣”之人。另一方面,招聘缺乏必要的論證和準備
選擇重于培訓。要重視招聘規(guī)劃和結(jié)構(gòu)面試,選出真正符合組織需要的人。當然,對于人才,并非一次選擇就可長期使用。在選擇之后,培訓走上前臺。
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