人力資源管理創(chuàng)新需要具備什么管理要素

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社交網(wǎng)絡(luò)不僅影響著人們的生活和娛樂，也正逐步融入企業(yè)管理模式?；?、人性化成為企業(yè)管理過程中追求的目標(biāo)。在人力資源領(lǐng)域，傳統(tǒng)的e-HR人力資源軟件已不能滿足企業(yè)對人才管理的需求，HR人力資源管理創(chuàng)新云服務(wù)應(yīng)運而生。云計算帶來了溝通和生活方式的劇變，也引領(lǐng)了人力資源管理創(chuàng)新方式的創(chuàng)新。

HR人力資源云服務(wù)的優(yōu)勢體現(xiàn)在應(yīng)用的低成本，可采用集中式管理，有助于企業(yè)降低人力資源相關(guān)的IT支出，解決企業(yè)跨區(qū)統(tǒng)一管理的難題。作為中國最大的光電子器件、子系統(tǒng)解決方案供應(yīng)商，光迅科技2003年起開始使用以ACCESS自主開發(fā)的HR人力資源系統(tǒng)，包括組織、人事、培訓(xùn)、招聘、考勤、薪酬和績效等功能。這套系統(tǒng)在光迅科技發(fā)展的初期基本可以滿足公司人事管理的日常需要。但隨著光迅科技的日益發(fā)展，員工數(shù)量越來越多，該系統(tǒng)存在的不足也越來越為明顯，比如操作繁瑣、數(shù)據(jù)分散、界面凌亂等，即便是簡單的人事流程也難以在系統(tǒng)中實現(xiàn)。

與此同時，光迅的高速發(fā)展也對人力資源管理創(chuàng)新的本身提出了更多、更高的需求，公司的管理層逐漸意識到要想成為全球領(lǐng)先、世界一流的高科技企業(yè)，人力資源管理創(chuàng)新工作必須要從埋頭管“事”的階段轉(zhuǎn)變到用心管“人”的階段，要以“人”為中心開展工作，真正將“人”作為一種資源發(fā)揮到極致，進(jìn)而推動企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行。

光迅必須要具備健全、完善的人力資源管理創(chuàng)新體系，而這一切能否建立又依賴于是否具有一套成熟先進(jìn)的人力資源信息化管理工具作為輔助和支撐。

建立人事事務(wù)人力資源管理創(chuàng)新，實現(xiàn)員工全生命周期管理

光迅科技有員工4000多名，人事信息的維護(hù)工作量和難度都很大。信息化系統(tǒng)上線前，除了入職時員工的基本人事信息能夠得到有效記載外，員工在光迅的任職表現(xiàn)，如任職歷史、培訓(xùn)歷史、薪酬變更歷史、獎懲情況等信息相互獨立，存放在不同的表格里，無法完整的記錄和呈現(xiàn)，員工也無法第一時間獲知和查詢。而且由于員工數(shù)量眾多，查找某位員工的過往人事信息一般需要在厚厚的一大疊檔案資料庫中翻查很多紙質(zhì)表格，花費大量時間。從檔案庫中進(jìn)行人員年齡、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)性的分析工作，更是難以實現(xiàn)。

建立嚴(yán)格的考勤人力資源管理創(chuàng)新，實現(xiàn)精細(xì)化考勤管控

光迅科技是一家高科技的制造型企業(yè)，生產(chǎn)工人人數(shù)眾多，對于考勤管理的要求非常嚴(yán)格，每個月2次缺卡就要扣除員工的行為積分，并有相應(yīng)的懲處措施。而作為一家老國企改制的企業(yè)，光迅在休假政策上又有著相對人性化的管理舉措。在國家規(guī)定的假期之外光迅還有待產(chǎn)假、工間休假、帶薪年休假等假期，可以想象光迅考勤管理工作的復(fù)雜程度。

通過金蝶HR人力資源系統(tǒng)，光迅將各種考勤計算的規(guī)則和公式進(jìn)行了系統(tǒng)設(shè)置，比如帶薪年休假的計算在后臺就設(shè)置了21個公式，以確保所有人員帶薪休假的額度不僅符合國家規(guī)定，也同時符合企業(yè)的要求。再比如工間休假的計算，光迅的員工在孕期7個月以后每天可以休息1小時，小孩1周歲之前每天也有1小時的哺乳假，而工間休假的時間在系統(tǒng)中能夠累積，并能自動折算換取調(diào)休，方便員工可以有相對整天的時間在家多陪陪小孩、照顧兒女。目前光迅的月均處理考勤記錄達(dá)到了8萬多條。另外基于考勤系統(tǒng)，光迅還特別開發(fā)了“一卡通”管理系統(tǒng)，可以根據(jù)員工的出勤信息和考勤規(guī)則，對應(yīng)計算并發(fā)放員工的餐費和交通補貼。

更為重要的是通過考勤管理系統(tǒng)，光迅科技開始更加關(guān)注生產(chǎn)線員工的人力成本管控和勞動效率的提升。在此之前，光迅的生產(chǎn)部門管理人員尋求人力資源部門的幫助，最多就是索要員工的花名冊或者查看下某位員工的出勤信息。生產(chǎn)部門在制定用工政策時從來不需要人力資源部門參加，在生產(chǎn)管理者們的固有印象中，一直認(rèn)為HR人力資源人員根本沒有能力和他們一起討論應(yīng)該怎樣合理用工，應(yīng)該怎樣提高勞動效率。

但在使用金蝶的HR人力資源系統(tǒng)后，光迅的人力資源管理創(chuàng)新開始逐漸有意識的深入起來。通過對員工的工時、加班請假和人數(shù)變化等各項動態(tài)數(shù)據(jù)的抓取和分析，HR人力資源部門及時并清晰的掌握了每個部門的生產(chǎn)效能變化。當(dāng)生產(chǎn)狀況低迷時，HR人力資源可以給生產(chǎn)部門提出合理化的用工建議，比如現(xiàn)在應(yīng)適當(dāng)控制員工人數(shù)或者可以按部門計件這種新的管理模式提高勞動效率等。每一項建議的背后都有著大量真實的管理數(shù)據(jù)作為支撐，生產(chǎn)管理者不得不信服。2012年光迅科技的生產(chǎn)效率提升了30%，因為效率提升員工的薪資待遇自然也得到了較大幅度的增長，一線員工的流失率由此也減少了15%。企業(yè)管理層和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人從此對HR人力資源部門刮目相看，現(xiàn)在很多生產(chǎn)會議都會主動叫上人力資源部門的相關(guān)人員一起參與討論，真正把HR人力資源部門當(dāng)成了業(yè)務(wù)合作伙伴。

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