淺析當(dāng)前HR使用招聘測評工具現(xiàn)狀

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各種招聘面試測評工具應(yīng)用的越來越廣泛，除了常規(guī)的面試外，借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等還是會有很大作用的。但是，應(yīng)用測評工具基本上也是一個(gè)補(bǔ)充而已。就如同測謊器，盡管會通過儀器的識別，直觀地反映出來被測試人員的心理變化，最終得出測試的結(jié)論。但是這個(gè)結(jié)論還是要與其他證據(jù)相印證，要有關(guān)聯(lián)性和一致性。

HR是一種專業(yè)程度比較高的工作，正因?yàn)榇斯ぞ叩氖褂镁惋@得尤其重要。個(gè)人覺得之所以很多人并不太去使用這些工具，這和本行業(yè)處在上升發(fā)展階段所有相配套的工具需要不斷改進(jìn)和提升有很大關(guān)系。再加上與人打交道是一件可以非常靈活、隨時(shí)都會在做的事兒，也就容易造成許多人從主觀上就覺得還是相信自己的直覺更可靠、既然經(jīng)常做另外再用工具太麻煩等觀點(diǎn)，于是就出現(xiàn)了許多爭議。

其一，招聘從業(yè)人員的測評能力有限：基于心理測試的測評工具，需要測評考核人深入了解心理測評的知識與技術(shù)，知道這一測試的原理與工作關(guān)聯(lián)度。目前，從事HR的人員在心理學(xué)方面的知識與測評技術(shù)還沒有達(dá)到測評應(yīng)聘者的能力要求，或者，HR從業(yè)者還沒有想到如何采用這種工具。

其二，專業(yè)測評工具成本過高：涉及崗位素質(zhì)能力測評的專業(yè)工具，如果能用當(dāng)然很好。但是中小企業(yè)考慮成本，二是值不值得花價(jià)錢去買這個(gè)測評，致使這些崗位素質(zhì)測評工具成為陽春白雪，水中月鏡中花。

其三，簡易測評起錦上添花的作用，只能作為聘用的參考。比如我們現(xiàn)在使用的九型人格測試，我認(rèn)為這種測試需要在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的全體人員做測評，然后針對團(tuán)隊(duì)問題由高層了解了測評工具后對團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行分析改善。團(tuán)隊(duì)再進(jìn)新人，可利用測評結(jié)果對新進(jìn)人員進(jìn)行交談，告訴他溶入團(tuán)隊(duì)的注意點(diǎn)及改善點(diǎn)。但現(xiàn)在也僅在測試結(jié)果上泛泛了解，與應(yīng)聘者產(chǎn)生不了實(shí)質(zhì)的指導(dǎo)作用。

然而， 當(dāng)現(xiàn)在許多企業(yè)在為招不到人或者招不到合適的人而憂心的時(shí)候，其實(shí)網(wǎng)上招聘軟件中貫通的一些測評軟件就很好的幫助我們改善了部分問題。  問題是，現(xiàn)在這個(gè)測評工具在哪里？我們中小企業(yè)如何引進(jìn)這些測評工具呢？這些測評工具的有效性又如何呢？

第一，對于行政綜合類崗位、財(cái)務(wù)類崗位，我們會進(jìn)行筆試，筆試試題主要跟崗位的勝任力有關(guān)，跟日常工作安排和工作流程結(jié)合起來，是全面考察求職者的熟練程度、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)。對于某些技術(shù)類的崗位，則還要求進(jìn)行實(shí)際操作技能測驗(yàn)，用其結(jié)果來檢驗(yàn)求職者的描述的真實(shí)性。該項(xiàng)測評結(jié)果較為真實(shí)有效，是多數(shù)企業(yè)的首選。

第二，通過一些開放性的問題的回答以及不同的測評分值，來判斷求職者的個(gè)性是內(nèi)向悲觀者？缺乏信心的挑剔者？以牙還牙的自我保護(hù)者？還是平衡的中庸之道？吸引人的冒險(xiǎn)家？又或者是傲慢的孤獨(dú)者？，每個(gè)工作崗位對其個(gè)性特征是要求的，比如來應(yīng)聘部門經(jīng)理，如果測評結(jié)果是缺乏信心的挑剔者或者是以牙還牙的自我保護(hù)者，這樣的個(gè)性是不適合擔(dān)任此項(xiàng)職務(wù)的。個(gè)性測試也只能作為一個(gè)招聘的輔助手段。

第三，通過一些問卷或者游戲，來映射求職者的心里活動(dòng)、判斷力等。結(jié)合企業(yè)需要考察的崗位心里特質(zhì)，分析判斷求職者是否具備該崗位的基本素質(zhì)，此項(xiàng)測評方法可以作為管理崗位、業(yè)務(wù)類人才的選拔的一個(gè)輔助工具。

第四，對于一些中高層管理者，通過案例分析/情景模擬可以考察其思維的全面性、敏捷程度、分析判斷能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)性等，是較為有效的一種測評方式。在面試時(shí)，HR通過對應(yīng)聘者的闡述和其肢體語言來甄別其話語的真實(shí)性。如果表達(dá)信息過量、表達(dá)內(nèi)容空泛無細(xì)節(jié)、內(nèi)容不合情理，又或者其面部表情比較僵硬、假笑時(shí)間較長、缺少頭部動(dòng)作；摸鼻子、緊握雙手、搔頭等頻率增加，這時(shí)候作為面試官來說就要注意了，求職者可能在說謊。要在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態(tài)語言，并進(jìn)行綜合分析判斷，為招聘過程中的背景調(diào)查以及最后的錄用決策提供參考依據(jù)。

使用測評工具能為企業(yè)全方面了解求職者的多項(xiàng)特征，包括其個(gè)性、能力、為人處事的態(tài)度等，為企業(yè)找尋較適合的人才，在一定程度上降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。并且要根據(jù)不同的崗位，選擇不同的測評工具，力求做到“快、準(zhǔn)、狠”。測評工具的使用不能作為唯一的判斷依據(jù)，要結(jié)合多方面的評價(jià)。

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