中外企業(yè)招聘比較

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某招聘管理者長期在外企、國營企業(yè) 、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對外企與國內的企業(yè)在人才招聘方面的不同點深有體會，寫出來供大家參考。　

人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘管理的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓計劃)。應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習，轉了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期，新人對公司業(yè)務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。 

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險!!!。AIA是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。 

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結成一句話，就是：國內企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”?！　?nbsp;

候選者來源不同。全球最大的網(wǎng)絡產(chǎn)品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。 

與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。　　 

參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業(yè)務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內企業(yè) 就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才 都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領導如果過分授權給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

考察的手段不同。國內企業(yè)往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。 

而外企會根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（Budget）。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。　　 

對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述，由于國內企業(yè)過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經(jīng)歷過分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。 

國內企業(yè)往往過分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”；三五個月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會爆發(fā)出驚人的能量。 

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配?！　?nbsp;

對待人才的態(tài)度不同。國內企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦?。。?。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經(jīng)理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰(zhàn)爭前，農場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現(xiàn)在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來1小時已經(jīng)不容易了，決不會在這里耗一整個下午。 

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的Block Time（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。 

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