人力資源績效管理展開的目的與步驟

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越來越多的小微企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M行績效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小微企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是人力資源績效管理，人力資源績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因為三者在本質(zhì)上都是相通的，都有以下三目的：

1、提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

2、改善企業(yè)管理不足，提高團隊協(xié)同作戰(zhàn)能力。

3、獎勵員工進步，提高員工履職能力。

既然小微企業(yè)也要管理，也就應(yīng)該進行人力資源績效管理。那我們首先要搞清楚一般企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)該怎么管，再來說小微企業(yè)如何做就容易了。

第一、首先確定人力資源績效管理目標、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點。

第二、組建管理團隊，確定專人負責(zé)，制訂實施方案。

第三、設(shè)計績效管理體系、選擇人力資源績效管理工具、確定績效管理標準，特別是設(shè)計績效考核方案。

第四、廣泛征求意見，組織討論方案，達到上下認同為止。

第五、方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實施方法和考核工具后進行試運行。

第六、糾正試運行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運行。

通常績效考核標準每年或每二年都應(yīng)該進行調(diào)整，但企業(yè)的績效管理方針和管理原則則應(yīng)該保持相對穩(wěn)定。

企業(yè)開展績效管理導(dǎo)入的步驟基本相同，所不同的就是考核方法和考核標準迥異。小微企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因為每家企業(yè)的績效水準不一樣，考核方法和標準也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標、選用同樣的權(quán)重，我也明確表示反對！企業(yè)是有個性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。

小微企業(yè)因為員工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時間填表打分，無疑會增加員工負擔(dān)，同時也會增加公司管理成本。大企業(yè)的統(tǒng)一表格模式、權(quán)重換算方法等等在小微企業(yè)完全不適宜。小微企業(yè)考核只能“按人”考核。按人考核其考核標準就必須“量身定做”。考核遵循的標準應(yīng)該以制度或規(guī)范為準?？己私Y(jié)果應(yīng)該是及時性的，即工作有誤當(dāng)時扣分或扣款，工作有超過標準的表現(xiàn)，當(dāng)時就加分或獎勵。月底統(tǒng)計一下獎罰結(jié)果就好了。簡單省事，簡潔直觀。

我一直倡導(dǎo)，也是一直實踐的考核方法就是交警開單方式的考核方法，員工工作好壞以事實為依據(jù)當(dāng)時當(dāng)場當(dāng)期評價?？己霜剳鸵灾贫葹闇世K，不搞事后算賬，“疑罪從無”，沒有事實依據(jù)的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。沒有制度和企業(yè)管理標準的企業(yè)千萬不要搞績效考核。

一個企業(yè)考核標準一定要統(tǒng)一，過寬過嚴都不重要，關(guān)鍵是員工認為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標準就是績效考核是否激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性？是否提高了企業(yè)的整體效率？或者換一個說法，是否讓多數(shù)員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會害了企業(yè)，因為它讓員工激情喪失。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段其考核方法和考核標準絕不相同。小微企業(yè)開展績效考核沒有現(xiàn)成的模式可以照搬，即使找專家，也必須因人而異，量身定做。

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