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人力資源績效管理展開的目的與步驟
越來越多的小微企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M行績效考核,也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進到了自己跳槽的小微企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是人力資源績效管理,人力資源績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因為三者在本質(zhì)上都是相通的,都有以下三目的:
1、提高企業(yè)整體績效,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
2、改善企業(yè)管理不足,提高團隊協(xié)同作戰(zhàn)能力。
3、獎勵員工進步,提高員工履職能力。
既然小微企業(yè)也要管理,也就應(yīng)該進行人力資源績效管理。那我們首先要搞清楚一般企業(yè)人力資源績效管理應(yīng)該怎么管,再來說小微企業(yè)如何做就容易了。
第一、首先確定人力資源績效管理目標、管理方針,也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點。
第二、組建管理團隊,確定專人負責(zé),制訂實施方案。
第三、設(shè)計績效管理體系、選擇人力資源績效管理工具、確定績效管理標準,特別是設(shè)計績效考核方案。
第四、廣泛征求意見,組織討論方案,達到上下認同為止。
第五、方案通過后組織宣傳教育,在全員了解掌握實施方法和考核工具后進行試運行。
第六、糾正試運行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運行。
通常績效考核標準每年或每二年都應(yīng)該進行調(diào)整,但企業(yè)的績效管理方針和管理原則則應(yīng)該保持相對穩(wěn)定。
企業(yè)開展績效管理導(dǎo)入的步驟基本相同,所不同的就是考核方法和考核標準迥異。小微企業(yè)沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行,即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同,其考核方法也不盡相同。因為每家企業(yè)的績效水準不一樣,考核方法和標準也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標、選用同樣的權(quán)重,我也明確表示反對!企業(yè)是有個性特色的,考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。
小微企業(yè)因為員工人數(shù)少,崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍,如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢必讓干得多的員工吃虧,再加之員工工作飽滿度高,在工作之外,再讓他們花時間填表打分,無疑會增加員工負擔(dān),同時也會增加公司管理成本。大企業(yè)的統(tǒng)一表格模式、權(quán)重換算方法等等在小微企業(yè)完全不適宜。小微企業(yè)考核只能“按人”考核。按人考核其考核標準就必須“量身定做”。考核遵循的標準應(yīng)該以制度或規(guī)范為準??己私Y(jié)果應(yīng)該是及時性的,即工作有誤當(dāng)時扣分或扣款,工作有超過標準的表現(xiàn),當(dāng)時就加分或獎勵。月底統(tǒng)計一下獎罰結(jié)果就好了。簡單省事,簡潔直觀。
我一直倡導(dǎo),也是一直實踐的考核方法就是交警開單方式的考核方法,員工工作好壞以事實為依據(jù)當(dāng)時當(dāng)場當(dāng)期評價??己霜剳鸵灾贫葹闇世K,不搞事后算賬,“疑罪從無”,沒有事實依據(jù)的員工錯誤不給予處罰,讓考核在陽光下運行。沒有制度和企業(yè)管理標準的企業(yè)千萬不要搞績效考核。
一個企業(yè)考核標準一定要統(tǒng)一,過寬過嚴都不重要,關(guān)鍵是員工認為公平合理就行。決定考核方法好壞的唯一標準就是績效考核是否激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性?是否提高了企業(yè)的整體效率?或者換一個說法,是否讓多數(shù)員工的收入增加了。以減少員工收入為目的的考核最終會害了企業(yè),因為它讓員工激情喪失。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段其考核方法和考核標準絕不相同。小微企業(yè)開展績效考核沒有現(xiàn)成的模式可以照搬,即使找專家,也必須因人而異,量身定做。
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