提升中小企業(yè)招聘效率的五大對策

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我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，是社會經(jīng)濟(jì)中最大的群體，但中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下一直處于不利地位。在當(dāng)今以知識經(jīng)濟(jì)為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭，擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)的招聘工作的重要性也越發(fā)突出。

隨著我國企業(yè)當(dāng)前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。

首先要采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道，在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。

外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

其次建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標(biāo)。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。

第三，制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘標(biāo)準(zhǔn)對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略，采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

第四，企業(yè)的招聘隊伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養(yǎng)、能力層次往往對優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

第五，　面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止出現(xiàn)個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務(wù)分析、職務(wù)未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，盡量詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達(dá)到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。

招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡，招聘方處于主動地位，應(yīng)聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度，加之科學(xué)招聘方法并為落到實處，招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強(qiáng)人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。

針對此類情況，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理，這些都對企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度，以及企業(yè)的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘，往往是細(xì)節(jié)工作做得好，于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè)，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象，進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會形象。

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