HR如何組織無領導小組討論面試？

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在進行批量人員招聘面試中，"無領導小組討論"面試方式應用比較普遍，如大學生、儲備干部、銷售人員等的招聘。而要實施好這個面試，其討論題目的設計和現(xiàn)場細節(jié)把控最為關鍵，具體該如何來做呢？值得HR們進行探討研究。

首先我們要了解什么是無領導小組面試？其實 它是用人單位在面試過程中，通過情景摸擬的方式，對集體應聘某職位的應聘者進行考察甄別，最終選擇較優(yōu)秀的一位或幾位應聘者入職的一種方法，面試官通過應聘者在摸擬的情景下，表現(xiàn)出來的個人看法、危機處理、團結協(xié)作、精神面貌、主動性等方面來考察和判斷應聘者，誰更適合該崗位和公司企業(yè)文化的需要。

目前來看，該方法越來越多運用到多個面試者競爭同一個職位的情況，也經(jīng)常用于中高層管理人才面試中，但關鍵是如何設置適合于某崗位技能、心理、經(jīng)歷等方面的測試題，并找到相對更合理的答案，另外，該面試方法的結果只能為人才甄別提供一個依據(jù)，并不是唯一依據(jù)，還應結合筆試、性格測試、面談、背景調(diào)查、其他面試官意見等綜合評判。

其次，HR要了解如何設置討論的題目？討論的題目往往影響著最后面試的效果，而對題目設計的要求和難度也相對較高，評價者的主觀意見和被考察者的實際表現(xiàn)也往往存在不客觀的因素。因此，對題目的設計應堅持以下原則：

一方面題目的討論性是面試得以進行下去的前提，沒有討論性的話題，不能激起小組的熱烈討論，也就無法對面試者進行鑒別與評價。因此，題目應具有一定的討論性，能夠促使小組成員進行頭腦風暴，形成熱烈的討論。

另一方面，題目的答案并不是我們面試的重點，小組討論的目的是通過激烈的討論互動，來考察面試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、領導的能力以及辯論說服他人的能力等。而這些都只能通過小組成員之間的互動而實現(xiàn)，因此，互動性是題目設計必不可少的參考因素。

此外，題目的實際性應體現(xiàn)在題目應立足于企業(yè)自身或者招聘崗位本身，如果脫離了實際，我們的評估結果與崗位本身就會存在一定的不契合，也就喪失了原本考察的意義。

第三，如何組織實施無領導小組討論面試？組織無領導小組討論面試一般時間控制在半小時為宜，最長不要超過一小時。分為：一是準備階段，有統(tǒng)一明確的指導語、安排好場地、選擇好題目；二是實施階段，面試官宣講題目、應聘者了解題目，應聘者輪流發(fā)言，自由發(fā)言并最終達成一致觀點；三是評判階段，至少2個以上評價者根據(jù)現(xiàn)場表現(xiàn)得出客觀公正的結論；四是總結階段，所有考官要寫出自己的評判報告，最終大家達成測評意見。

重點考察人員的素質(zhì)有：一是應聘人員舉止狀態(tài)；二是應聘人員在團隊中展現(xiàn)的個人能力；三是思維能力；四是個性特點與風格；五是與崗位的匹配度；六是應變能力；七是語言表達能力。

當然無領導小組面試也有一定的局限性，對于測試題目的要求較高，對于考官本身的要求也比較高，面試人員的成績有時會受到考官本人偏好的影響。面試人員的個人經(jīng)驗和現(xiàn)場發(fā)揮都可能影響其能力的真正表現(xiàn)。

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