人力資源的管理系統要根據什么來制定

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在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
 

一、人力資源的管理系統的功能
 

人力資源的管理模塊。

人力資源管理系統從科學的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、各種假期、到離職等與員工個人相關的信息，并以易訪問和可檢取的方式儲存到集中的數據庫中，將企業(yè)內員工的信息統一地管理起來。該模塊可管理較全面的人力資源和薪資數據，具有靈活的報表生成功能和分析功能，使得人力資源管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來。人力資源的管理系統，可以用集中的數據庫將與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復勞動，保證了信息的相容性，從而大大地提高了工作效率，還能使原來不可能提供的分析報告成了可能。

人力資源的管理易訪問、易查詢的信息庫。

在沒有采用和實施人力資源管理系統之前，當企業(yè)管理人員要統計數字時，往往依賴于某個人或某些人來獲取。這種依賴于人的過程往往會因為花費的時間較長或某個人不在辦公室而不能及時完成。在采用和實施人力資源管理系統之后，就會將依賴于人的過程改為依賴于計算機系統的過程。企業(yè)管理人員只要獲取了相應的權限，就可以隨時進入系統，直接查閱相關信息。
 

二、人力資源的管理系統的實施
 

企業(yè)在實施人力資源系統之前，首先要對自身作一個客觀而充分的評估，然后確定將要實施的人力資源管理系統的范圍與邊界，從自身實際情況出發(fā)，盡可能做到量體裁衣。項目的實施過程將分為三個階段：

人力資源的管理實施前與供應商配合進行需求分析與流程設計階段。

這個階段往往會占據整個項目實施周期一半以上的時間，對HR管理者來講，是一個難得的整理與完善HR管理運作體系的過程，有利于將以往離散的工作規(guī)范化、系統化。對供應商來講，事先將客戶的需求理順，對整個項目的順利實施也起著決定性作用。因此，用戶與供應商都應認真對待這一階段的工作，而不應急于馬上就要看到系統運行的效果。

人力資源的管理系統實施與客戶化改造階段。

需求分析與設計階段完成后，供應商將會根據用戶的特殊需求對系統進行定制化改造，這期間，用戶應與供應商之間保持頻繁的溝通，避免用戶需求在定制化過程中走樣。供應商在完成所有功能的開發(fā)后，提交給用戶的，還只是一個系統框架，并不能馬上運行，用戶還需要在供應商的幫助下進行系統初始化與數據轉換工作，使企業(yè)基礎數據與員工基礎數據在盡可能短的時間內遷移到系統中來。
 

三、人力資源的管理系統在企業(yè)中的具體應用
 

山西移動通信公司于1999年8月成立，在2002年度通過改制順利上市，現為外商獨資企業(yè)，有員工2000多人，公司使用移動集團公司統一發(fā)放的人力資源管理系統，但由于是單機版，只是一個數據庫，只能記錄及保存數據，不能定義業(yè)務流程及進行數據處理等工作，因此公司將建立新的人力資源管理系統。

人力資源的管理需求分析。

在需求分析階段重點關注核心業(yè)務流程。所謂核心業(yè)務流程，在人力資源管理系統中指對企業(yè)戰(zhàn)略實施影響較大的專業(yè)流程，這些流程產生的業(yè)務管理數據使用頻率較高，是企業(yè)人力資源決策的重要依據。核心業(yè)務流程包括：組織機構和職位變動流程、薪酬發(fā)放流程、績效考核流程、招聘流程和培訓業(yè)務流程。對每個核心業(yè)務流程從基本流程、備選流程、特殊處理、前置條件、后置條件和關鍵業(yè)務節(jié)點六個方面進行定性及定量的分析，在清晰描述現有全部關鍵業(yè)務流程后，對其進行全面系統的分析，準確定義各流程結合點，從公司戰(zhàn)略出發(fā)對流程進行優(yōu)化。

人力資源的管理系統建設。定義數據字典。

建立概念清晰明確，具有合理結構的數據字典是系統設計的出發(fā)點；對規(guī)劃系統建設周期和各階段中心任務，制作詳細、完整的項目規(guī)劃書；確定系統平臺和運行環(huán)境；成立項目團隊；確定實施項目。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新企業(yè)管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。