HR如何做好技術人員的招聘？

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除了招聘普工及銷售人員的外，許多企業(yè)還需要招聘一些技術人員以配合企業(yè)技術研發(fā)和革新的需要。技術人員的招聘更強調技術專業(yè)技能和相關工作經驗的匹配性，因此其招聘面較窄，需要我們花更多心思，如何招聘技術人員，HR該注意哪些方面？

對于技術人員來說，由于是更注重于有社會工作經驗的，所以開展的招聘渠道也就限于：專業(yè)類別的網絡招聘和專業(yè)對口的專場招聘會。這兩種渠道也是在近幾年的招聘渠道選擇中逐漸優(yōu)化出來的，對于其他渠道，采用這兩種渠道，招聘到的員工會更符合崗位的要求，更容易達成就業(yè)意向。

首先是內部競聘: 為了提高內部員工的積極性，在能夠勝任的情況下，首先提倡內部競聘，通過內部發(fā)布招聘消息，舉行競聘筆試，面試，公布成績等方式，公正公開的進行競聘，選拔真正有技術，適合企業(yè)，了解企業(yè)的老員工進入技術崗位。

其次是網絡發(fā)布：一般通過介紹，和平時的信息積累，并結合相關專業(yè)類招聘網站及相關的專業(yè)類QQ群發(fā)布消息，并通過網站下載相關簡歷篩選。

第三是校園招聘：應屆畢業(yè)實習生，與聯(lián)系相關專業(yè)學校長期簡歷聯(lián)系，招聘實習生，并通過師徒傳幫帶的方式，盡快培養(yǎng)成長起來。

第四是此類招聘一般針對高端人才招聘，因為高端人才一般的薪酬待遇較好，原公司重視度高，工作任務重，所以一般不會上網找工作的。這些人才大部分情況下是熟人介紹或者獵頭招聘。獵頭招聘必須選擇合適的獵頭公司，比如要選對行業(yè)和地區(qū)熟悉的獵頭公司的獵頭顧問，一般這類獵頭顧問常年與行業(yè)內部人士打交道，對行業(yè)的人才動向能夠很準確的把握，招聘合適人選的概率大。但該類型招聘的費用相對很高。

對于面試評估一是了解以往工作狀態(tài)，考察是否符合候選要求；二是了解業(yè)務知識體系，考察是否勝任崗位需要；三是了解實操能力水平，考察是否與崗位匹配；四是了解形象談吐，考察是否達到職位要求；五是進行相應筆試、性格、能力素質測評，考察綜合實力等。

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