建設(shè)現(xiàn)代化的公司人力資源管理體系

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著名的霍桑實驗表明：計件工資、勞動環(huán)境、光照強度的外在因素不是生產(chǎn)效率的主要決定因素；相反，員工群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價值取向、獲得尊重的要求才是決定生產(chǎn)效率的最主要因素。

現(xiàn)代企業(yè)管理理論實際上是一種文化管理理論，強調(diào)人的主動性作用，強調(diào)激勵手段，強調(diào)人性化管理，反對單純的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和利潤最大化取向，主張管理中融入更多的知識含量。

不同環(huán)境、不同企業(yè)發(fā)展階段中，企業(yè)員工應(yīng)整合在一個創(chuàng)新價值導(dǎo)向的激勵機制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，以現(xiàn)代化、國際化、市產(chǎn)化的眼光看待公司人力資源的管理問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。著名民營家族企業(yè)治理專家曾水良認(rèn)為，對民營企業(yè)而言，建設(shè)現(xiàn)代化的公司人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾點要素：

公司人力資源管理建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”

從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序?？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

沉淀福利制度。有些企業(yè)實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項，被譽為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。

股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。

現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入公司人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；筆者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競爭，這既是一個挑戰(zhàn)，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。

公司人力資源管理建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”

員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干；“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。

中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，對于企業(yè)微觀層次的公司人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。

我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的公司人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。

這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的公司人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

總之，現(xiàn)代管理理論主張在企業(yè)日常管理過程中更偏重于對人性的尊重，主張用人的創(chuàng)造性和主動精神來實現(xiàn)企業(yè)效益增長，有著強烈的人本主義傾向?，F(xiàn)代管理理論反對把人變成實現(xiàn)利潤的機器，反對人在規(guī)則化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的重復(fù)工作中喪失人性尊嚴(yán)和主動創(chuàng)造性，在管理理論中摻入了西方“民主、人權(quán)、自由”的基本社會價值觀念。

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