春節(jié)過后，HR如何避免員工跳槽？

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從近幾年的數據來看，春節(jié)前后，20%的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽(但多數也動過跳槽的念頭)。堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多。這個時候，正是HR要高度重視的時間。

通過走訪和調查發(fā)現，白領跳槽主要因為發(fā)展空間受限，其次是對薪酬福利不滿，有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足；藍領跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場菜鳥則是從盲目就業(yè)理智地轉到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標等等。

其他還有團隊不和諧，得不到上級賞識，同事關系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。值得注意的是，調查顯示，大多數人才離職與其上級主管有直接關系。

諸如此類的問題導致的離職在所難免，而集中在春節(jié)過后會有一個小爆發(fā)，這時候HR該如何應變，其實真正治本的留人之策還是“金錢+事業(yè)+感情”這個屢試不爽的老公式。

企業(yè)應該制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布，讓大家心里有底;同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現獎、創(chuàng)新獎以及其它額外補貼等人性化的福利;對核心員工和技術骨干則給予一定的期權、股權。通過這些使員工對企業(yè)產生家的感覺，強化其對企業(yè)的依賴性，提高其對企業(yè)的忠誠度。

此外，對于收入水平較高的優(yōu)秀人才，“事業(yè)成功”比“金手銬”更穩(wěn)得住人心。要做到“事業(yè)留人”，關鍵是要建立一套合理的競爭機制，以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮合適的作用并獲得合適的待遇(包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發(fā)展空間等)。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃;提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會，如到商學院去帶薪學習，到標桿企業(yè)參觀實習，工作輪崗等;重點崗位盡量從內部待聘等等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。

員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”?！痘鶚I(yè)長青》的作者柯林斯強調，企業(yè)要辦得長久，一定是要保持住老員工，他們跟企業(yè)更有感情。只有讓那些對企業(yè)有感情的人、對企業(yè)起重要作用的人能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)，企業(yè)才能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地發(fā)展下去。

世界一流戰(zhàn)略大師、當今商界戰(zhàn)略管理領路人加里·哈默爾在其《管理大未來》一書中指出，傳統(tǒng)的管理已經過時了!那些發(fā)明于工業(yè)時期的管理理念已經與現代商業(yè)環(huán)境嚴重脫節(jié)，將員工禁錮在“半專制組織”內，它們都忽略甚至壓制了本世紀最重要的資源—員工的無限創(chuàng)造能力和激情，必須賦予21世紀的“管理”以更開放和新鮮的活力。過去的時代，人們是工業(yè)化社會管理的囚徒，他們的能量、創(chuàng)造力和個人潛力遠遠沒有充分發(fā)揮……未來管理必須更加人性化，真正關注解放所有員工的個性，釋放所有員工的潛能。

人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑。所以，除了漲工資之外，同時給予員工更多的能力提升和發(fā)展機會，是明智企業(yè)的不二選擇，唯有如此，才能擁有幸福的員工并讓他們由此提升工作效率。

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