HR如何對(duì)企業(yè)年度調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

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HR對(duì)企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪有著更深入的認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)照自身所在企業(yè)的年度調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)講每一家企業(yè)年度調(diào)薪調(diào)崗工作效果不滿意是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。除了不患寡而患不均的心理作怪外還有就是人的欲望就像無(wú)底洞，永遠(yuǎn)無(wú)法滿足，可喜的是，工作方式得當(dāng)、科學(xué)就能把人的欲望管理起來(lái)。

作為HR從業(yè)人員從公司的立場(chǎng)上分析，年度調(diào)薪調(diào)崗工作的重點(diǎn)是要為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才（核心崗位任職人員），這些崗位的任職人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的保證，不恰當(dāng)?shù)哪甓日{(diào)崗調(diào)薪方式必然成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。

對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪，其參照的個(gè)人績(jī)效、工作表現(xiàn)、個(gè)人創(chuàng)新等因素，應(yīng)該由用人部門(mén)和HR部門(mén)平時(shí)做好匯總和規(guī)劃，往往會(huì)在年底了，大家一起忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。如果平時(shí)做好了基礎(chǔ)性日常工作，年底就用不著這么忙，而且還容易忙中出錯(cuò)。也許有人會(huì)說(shuō)，由于崗位的調(diào)整來(lái)源于組織架構(gòu)的調(diào)整，往往公司只會(huì)在年底來(lái)決定組織架構(gòu)的調(diào)整事宜，我們提前做好基礎(chǔ)工作也沒(méi)有方向啊。

調(diào)薪一定要達(dá)到預(yù)期的目的，要能真正起到激勵(lì)和公平的作用。只起到安慰作用的調(diào)薪不如不調(diào)，即增加HR部門(mén)的工作量，又浪費(fèi)公司的資源，還擠占公司的年度利潤(rùn)，影響公司下一年的投入和發(fā)展。以后調(diào)薪要堅(jiān)持按照薪酬管理制度執(zhí)行，個(gè)別特殊情況個(gè)別對(duì)待，不能以“安慰獎(jiǎng)勵(lì)”的形式打亂公司的整個(gè)調(diào)整計(jì)劃，破壞和影響調(diào)薪的公平性。

不論年度調(diào)崗還是年度調(diào)薪，均源自企業(yè)的績(jī)效考核體系，是績(jī)效考核結(jié)果的產(chǎn)物。企業(yè)依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，給予優(yōu)秀員工職位晉升，提供更好的薪資福利待遇，同時(shí)也將績(jī)效落后者從無(wú)法勝任的崗位上調(diào)走，使之處于適合的工作崗位。所以，無(wú)論調(diào)崗還是調(diào)薪，都有跡可尋，有法可依。

當(dāng)然，任何形式的調(diào)薪調(diào)薪均無(wú)法做到絕對(duì)的公平。部分員工仍會(huì)對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的結(jié)果不滿意。這個(gè)時(shí)候，就是我們溝通反饋機(jī)制發(fā)揮巨大作用的時(shí)候了?！稖贤ǚ答伖芾磙k法》確保員工能夠自由的發(fā)表其對(duì)調(diào)崗調(diào)薪結(jié)果的不滿，公司管理層也能及時(shí)接受到這些不滿的意見(jiàn)，并通過(guò)一定的程序進(jìn)行積極的雙向溝通，爭(zhēng)取與員工取得一致看法。因?yàn)檎{(diào)崗調(diào)薪有理有據(jù)，客觀真實(shí)，適用民主程序進(jìn)行，員工的不滿都會(huì)在積極溝通下及時(shí)得到消除，最大限度保證了調(diào)崗調(diào)薪結(jié)果的貫徹落實(shí)。

最后，年度調(diào)薪是行政人事部每年必須要面對(duì)的重要課題。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。

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