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績效管理的陷阱

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陷阱一：沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么樣的行為”，但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什么樣的。

陷阱二：沒有確切指出問題行為的錯誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對他的要求。

陷阱三：不夠率直。明明知道問題就出在某一個人的身上，但是經(jīng)理人卻召集整個團(tuán)隊開會，把問題責(zé)任輕描淡寫一番。

陷阱四：延遲。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不知如何跟問題員工溝通時，他們會選擇推后討論這件事情。這種拖拉的作風(fēng)可能導(dǎo)致員工的問題行為愈演愈烈。

陷阱五：語氣使用不當(dāng)。你一定要注意不能用威脅或譏諷的語氣，這只會讓對方不服氣，并摧毀雙方之間的關(guān)系與信任基礎(chǔ)。

陷阱六：跟員工面談時一心兩用甚至三用。這是一種不尊重員工的表現(xiàn)。

陷阱七：先表揚(yáng)后批評。這在員工看來，你就相當(dāng)于給他下了個套：先給點糖吃，再當(dāng)頭棒喝。所以，不如有理有據(jù)地直接跟他談，這也是尊重對方的一種表現(xiàn)。

相關(guān)課程：

《讓績效面談不再難談》

《企業(yè)員工績效考核的創(chuàng)新思路與操作指南》

《平衡記分卡與績效管理》



發(fā)布：2007-06-25 16:27    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]

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