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績(jī)效管理的陷阱

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陷阱一:沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么樣的行為”,但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什么樣的。

陷阱二:沒有確切指出問題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明,這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對(duì)他的要求。

陷阱三:不夠率直。明明知道問題就出在某一個(gè)人的身上,但是經(jīng)理人卻召集整個(gè)團(tuán)隊(duì)開會(huì),把問題責(zé)任輕描淡寫一番。

陷阱四:延遲。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不知如何跟問題員工溝通時(shí),他們會(huì)選擇推后討論這件事情。這種拖拉的作風(fēng)可能導(dǎo)致員工的問題行為愈演愈烈。

陷阱五:語氣使用不當(dāng)。你一定要注意不能用威脅或譏諷的語氣,這只會(huì)讓對(duì)方不服氣,并摧毀雙方之間的關(guān)系與信任基礎(chǔ)。

陷阱六:跟員工面談時(shí)一心兩用甚至三用。這是一種不尊重員工的表現(xiàn)。

陷阱七:先表揚(yáng)后批評(píng)。這在員工看來,你就相當(dāng)于給他下了個(gè)套:先給點(diǎn)糖吃,再當(dāng)頭棒喝。所以,不如有理有據(jù)地直接跟他談,這也是尊重對(duì)方的一種表現(xiàn)。

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《讓績(jī)效面談不再難談》

《企業(yè)員工績(jī)效考核的創(chuàng)新思路與操作指南》

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發(fā)布:2007-06-25 16:27    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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