職場(chǎng)對(duì)員工不信任的代價(jià)

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不信任可以表現(xiàn)為對(duì)新想法不予肯定，或說些不贊成的話，如"這很沒意思".不信任常常通過具體作法而不是言辭表現(xiàn)出來，例如，在高薪員工與低薪員工之間的付酬比率、辦公間的大小和位置等方面所采取的政策。不信任是日常生活中所常有的事，所造成的痛苦不達(dá)到難以忍受的程度很難被人覺察到。

誰都聽過有人這么說話："你不要認(rèn)為這是針對(duì)你個(gè)人的，不過嘛……"為什么我們就不能成熟一點(diǎn)，把對(duì)想法、行為的批評(píng)同對(duì)我們個(gè)人的批評(píng)區(qū)分開來呢？難道不存在這種情況，每個(gè)人都小心翼翼地避免得罪別人，以致有話誰都不說？不論是否出于信任，如果不"和盤托出"，我們是不是太虛假了呢？畢竟，即使說真話現(xiàn)在會(huì)傷害人，那人還是有幸現(xiàn)在知道真情，避免了以后更深的痛苦。

其實(shí)，問題在于如何把真實(shí)情況講出來，卻仍能達(dá)到你想達(dá)到的效果——使人致力于解決問題。不妨問問自己，你是想達(dá)到目的呢？還是想隨心所欲，有什么就說什么？答案正確與否，直接關(guān)系到你是在解決問題，還是在制造麻煩。

人們?yōu)椴恍湃胃冻龊芨叽鷥r(jià)。不信任的直接后果是聽不到團(tuán)體中的創(chuàng)造性意見，它甚至可能降低公司的生產(chǎn)能力。一旦消除不信任，工作就會(huì)明顯改觀。

在把不信任轉(zhuǎn)變?yōu)橹С值倪^程中，經(jīng)理人可以起到十分重要的作用。請(qǐng)問，誰更有可能說"請(qǐng)認(rèn)真點(diǎn)好嗎？"到底是老板還是下屬？在大多數(shù)公司里面，老板更有可能說這種話。

部屬們通常只是用躲避或抵觸作為對(duì)不信任的報(bào)答。另外一些人則把這種不信任一級(jí)一級(jí)往下傳。由于害怕上司的懲罰，有人就不信任自己的下屬人員。許多會(huì)議都因不信任而敗興。人們相會(huì)時(shí)的精力差不多都用于維護(hù)自己的尊嚴(yán)，修飾自我，和以不信任回報(bào)不信任。

在這種情況下，不大有希望實(shí)現(xiàn)Tom Peter對(duì)公司革新發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)想，這種革新戰(zhàn)略是要產(chǎn)生"適應(yīng)環(huán)境混亂的閃電般小突擊"，不受信任的人是不會(huì)盡自己的努力去考慮問題或去冒風(fēng)險(xiǎn)的。

克服不信任、否定態(tài)度和僵局的辦法是：

承認(rèn)和尊重員工提出來的每一個(gè)想法。

不加挑剔地傾聽意見，把每個(gè)想法都寫在圖表上。

鼓勵(lì)與會(huì)的每個(gè)人都提意見——不只是地位較高的人。

促使大家敢想敢干，不因某種條件限制而停滯不前。

不要因?yàn)槟撤N條件的限制而放棄任何可能性。等到開拓出充滿希望的方向之后，再考慮這種限制。

關(guān)鍵是始終抱贊成態(tài)度，它能使員工們致力于解決問題，并使之認(rèn)識(shí)到自己的行為會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)成果。只有做到這些，目前花在不信任和回報(bào)不信任上的巨大精力，才可能被各方面用來發(fā)明新產(chǎn)品、解決新問題和采用新方法，并用以作出周全的決定。如果能使工作場(chǎng)所擺脫不信任，生產(chǎn)能力就會(huì)有驚人的提高。

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