HR開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（二）

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世紀(jì)之交，知識經(jīng)濟(jì)初露端倪，未來的世紀(jì)將是一個全球一體化、高度整合而又高度競爭的時代。而競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機(jī)和主動！ 怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。經(jīng)理人制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)該事先考慮到這一點(diǎn)。人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著最直觀和深入的影響。

針對式管理培訓(xùn)課程

此類培訓(xùn)由企業(yè)和專業(yè)培訓(xùn)顧問公司共同合作，在清楚明了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源需求、培訓(xùn)重點(diǎn)需求之后，根據(jù)總體培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置的專門培訓(xùn)課程。有計(jì)劃的、循序漸進(jìn)地推進(jìn)相關(guān)的培訓(xùn)。而且往往和“績效考核系統(tǒng)”、“個人能力測評系統(tǒng)”結(jié)合設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)效果能夠在最大程度上吻合企業(yè)的發(fā)展需求。此類培訓(xùn)盡管需做大量的前期工作，但卻是對企業(yè)最有幫助的一種有效培訓(xùn)模式。如果再結(jié)合有效的培訓(xùn)評估、跟進(jìn)、調(diào)整工作，效果將更加明顯，應(yīng)該是企業(yè)需長期堅(jiān)持的重要工作。這也是一家專業(yè)培訓(xùn)公司和一些只能提供單一課程的培訓(xùn)公司或中國前幾年出現(xiàn)的一些“點(diǎn)子公司”之間根本的區(qū)別?？上壳澳軌蛟谄髽I(yè)內(nèi)展開此類培訓(xùn)系統(tǒng)的中國公司還為數(shù)不多，而能夠?yàn)槠髽I(yè)提供這種系統(tǒng)的、全方位培訓(xùn)體系的專業(yè)培訓(xùn)公司更是寥若晨星，然而這正是中國企業(yè)界及培訓(xùn)界今后的發(fā)展方向！

人力資源的開發(fā)工作已日益被國內(nèi)的各類企業(yè)所重視，培訓(xùn)工作只是人力資源開發(fā)工作中重要的一環(huán)，不能流于形式或缺乏系統(tǒng)。必須與企業(yè)的市場經(jīng)營決策、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源需求、企業(yè)目標(biāo)設(shè)置、個人能力評估、人力資源儲備等工作結(jié)合起來，才能真正制訂出一整套實(shí)用的培訓(xùn)計(jì)劃及相關(guān)課程設(shè)計(jì)。為企業(yè)從高層管理人員、中層管理人員、一線管理人員、營銷隊(duì)伍、直至基層員工們提供一個全方位的、循序漸進(jìn)式的、有的放矢、目標(biāo)明確的培訓(xùn)模式。

兩個西方企業(yè)極為重視并普遍采用的管理系統(tǒng)

如果我們已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實(shí)、去實(shí)施呢？這一問題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的。我們知道有一個著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個用不同長度木板做成的水桶去裝水時，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！企業(yè)用人也是一個道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人材各塊“木板”的長短，做出客觀的評定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長補(bǔ)短，不斷改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)。這里有兩個目前在西方企業(yè)界普遍采用的系統(tǒng)：

Ａ、績效考核系統(tǒng)：

績效考核是一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制訂公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以制訂出部門與個人的工作目標(biāo)。

做為一個有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個明確的方向和目標(biāo)。

做為人事決策時重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結(jié)合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃提供了可靠依據(jù)。

這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實(shí)施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。我們曾為一些大型企業(yè)設(shè)置并實(shí)施，成效是非常明顯。

Ｂ、３６０度個人能力測評系統(tǒng)

此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測評及人材儲備而設(shè)。目前國內(nèi)企業(yè)對個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實(shí)施后的結(jié)果做出判斷。這種評估往往并不準(zhǔn)確，會給企業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學(xué)費(fèi)”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導(dǎo)致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。360度測評系統(tǒng)則是將被測評者置于測評中心，不但用科學(xué)的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點(diǎn)、優(yōu)勢、缺點(diǎn)及潛能，還要根據(jù)被測評者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測評，具極強(qiáng)的科學(xué)性和實(shí)效性。因此，360度的測評方式可以為人力資源的測評提供一個很好的工具，也能夠?yàn)槠髽I(yè)各類管理人才的招聘、使用、開發(fā)、儲備，提供一個完善的幫助。

上述兩個系統(tǒng)目前在西方企業(yè)及國內(nèi)的外企中被普遍使用，成為企業(yè)管理中不可或缺的重要工具。可惜目前國內(nèi)企業(yè)尚極少采用，也不會使用。這必將拉大我們與西方企業(yè)之間的管理差距，這是極需改變的。企業(yè)在發(fā)展中必須提高對人才的要求，否則創(chuàng)新意識和敬業(yè)意識都達(dá)不到要求。因而經(jīng)理人對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響不容小覷。

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