人力資源的差異化培訓

中國企業(yè)正迷失在一個又一個企業(yè)培訓的陷阱中：不知道為誰培訓，不知道培訓誰，不知道為什么培訓，不知道培訓什么。企業(yè)人力資本培訓存在四大問題？國內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓的越來越多，各類培訓項目也是“呼天搶地”地在企業(yè)間風行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒多少，企業(yè)迷失在一個又一個培訓的陷阱中。國內(nèi)企業(yè)培訓主要存在以下問題：
　　1、不知道為誰培訓。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。
　　2、不知道培訓誰。企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓對象不清晰。
　　3、不知道為什么培訓。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓，使企業(yè)培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。
　　4、不知道培訓什么。對許多企業(yè)管理者來說，培訓工作“既重要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業(yè)就不管這些培訓是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。
　　診斷：企業(yè)內(nèi)人力資本有四種類型
　　管理培訓之所以出現(xiàn)上述問題，就在于培訓對象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓之前，有必要對人力資本進行正確的劃分，然后再采取相應的培訓方式和手段。
　　1、人力資本的價值能為企業(yè)創(chuàng)造價值，加強企業(yè)的競爭優(yōu)勢或核心能力，進而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人力資本，我們認為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。
　　2、人力資本的獨特性人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。判斷獨特性的指標之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學習獲得，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適應與廣大企業(yè)的普通技能（即非獨特性或較低獨特性的技能），很容易在勞動力市場上獲得。
　　根據(jù)人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內(nèi)人力資本進行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。
　　藥方：不同人力資本差異化培訓
　　1、對于高價值和高獨特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進行內(nèi)部開發(fā)。企業(yè)應加大投資力度，廣泛深入到培訓員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造重要的客戶價值。一旦這些核心員工離開企業(yè)，就會把核心技術帶走，這無疑會給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對這類員工進行內(nèi)部培訓，加強企業(yè)員工獨特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓工作，企業(yè)還可以制定詳細的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個體化學習?？梢圆扇∫恍﹪鈴V泛采用的培訓方法，如交叉培訓消除由于細致分工使員工對枯燥單一工作所產(chǎn)生的厭煩感。
　　2、對于高價值而非獨特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場獲得。例如，擁有標準化會計技能的會計師，相對于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓與開發(fā)，因為雇員擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨一無二的。但企業(yè)對這類員工的培訓應著重于加強其對企業(yè)的忠誠感。在培訓的過程中要加入觀念的培訓特別是企業(yè)價值文化的培訓，從而減少這類員工的流失率。
　　3、對于低價值的，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的“公共知識”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時性的，如果企業(yè)對其進行培訓開發(fā)，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。
　　4、第四類人力資本通常指那些從事基礎研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本過高。對這類人力資本的培訓，應集中于促進過程和團隊建設、溝通機制、交換程序、工作程序、指導關系等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。
　　對不同類型人力資本的培訓并不意味著一成不變。企業(yè)應通過在職經(jīng)驗式培訓增加員工內(nèi)隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價值。