微觀角度的文化理念應用策略

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企業(yè)核心價值觀是企業(yè)成員共同的價值追求、價值評價標準和所崇尚的精神。在企業(yè)文化培訓中了解到，企業(yè)核心價值觀是降低企業(yè)溝通成本，保持員工向心力的內(nèi)在驅(qū)動力。因此，對核心價值觀的考察也非常重要。
　　有一公司的核心價值觀是“以人為本、創(chuàng)新為魂，市場為先，責任至上”，宏觀與微觀兼具，故也適用基本觀點考察法和關鍵詞考察法。本部分主要介紹微觀角度的應用策略。
　　在杭州企業(yè)培訓結束后，便從微觀角度提煉的文化理念，應用于招聘時也有兩種方法：
　　一是素質(zhì)測評法。素質(zhì)測評法指建立基于企業(yè)文化的能力素質(zhì)，并考察評估應聘者的相關能力素質(zhì)是否符合企業(yè)文化能力素質(zhì)的要求。素質(zhì)測評法可以作為獨立的工具使用，方法也相對也要復雜些。
　　二是行為考察法。行為是指符合企業(yè)文化理念的個人行為。行為考察法，即考察應聘者是否具有符合企業(yè)文化理念的行為意識、行為傾向和行為表現(xiàn)。
　　各公司的企業(yè)文化各有不同，人的個性也千差萬別。進行個人的企業(yè)文化評估的意義在于識別并引進符合公司企業(yè)文化的員工、了解員工與企業(yè)文化的契合度以及進行針對性的文化管理培訓。企業(yè)文化并非有嚴格優(yōu)劣之分，“符合”是標準。因此，在進行企業(yè)文化評估時，不可盲目根據(jù)分數(shù)高低確定錄用。有些企業(yè)文化要素可以通過制度約束、文化培訓進行強化、提高或改變，必要的情況下可以適當放寬準入門檻，如錄用文化得分位于標桿分數(shù)與否決分數(shù)之間的應聘者；有些企業(yè)文化要素與個人性格等呈高相關，不易改變，在招聘時就需要與標桿分數(shù)做嚴格匹配，保證與企業(yè)文化的要求相符合。
　　企業(yè)文化評估適用于招聘任何級別的員工，并對其進行企業(yè)培訓。但對于不同級別、不同職位序列，甚至不同崗位的人員，公司對其企業(yè)文化的要求是不一樣的。企業(yè)可根據(jù)需要建立不同級別、不同職位序列、不同崗位的企業(yè)文化標桿模型。
　　企業(yè)文化不是一成不變的，隨著時代進步及企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也會隨之變化。因此，個人與企業(yè)文化的契合度也不是恒久不變的，尤其是在企業(yè)變革時期，新、舊文化要素可能會存在較大的沖突，企業(yè)應及時關注個人與企業(yè)文化的契合度，以便進行針對性的培訓或人員調(diào)整，確保公司企業(yè)文化的一致性。

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