解析績效管理存在問題的對(duì)策

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一個(gè)企業(yè)的整體營運(yùn)績效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績效如何。因此，通過對(duì)企業(yè)員工工作績效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作績效進(jìn)行及時(shí)反饋，能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使員工的能力提升和潛能開發(fā)，從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)。

所以，企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題，使績效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者對(duì)此諱莫如深。要想解決績效管理存在的問題，可以從以下幾方面入手解決。

第一，加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確保績效管理實(shí)施

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個(gè)主要原因就是各級(jí)人員的觀念、技能跟不上。必須對(duì)上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。

績效管理要“以人為本”。在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)不能只依據(jù)業(yè)績，還需考察其工作態(tài)度，還有工作專長等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。通過這些評(píng)價(jià)再考慮其是否適合這個(gè)崗位，如果不是可予以調(diào)動(dòng)，盡量充分發(fā)揮員工本身的特長，以促進(jìn)員工成長。

第二，提高績效考核參與者的主動(dòng)性

讓參與者享受到績效考核帶來的效益是提高他們主動(dòng)性最有效的途徑。然而績效考核的益處并不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)就能體現(xiàn)出來，這就需要企業(yè)耗費(fèi)很大的精力在績效評(píng)估的初始實(shí)施過程中讓員工親身體會(huì)到了績效考核系統(tǒng)給自己帶來好處，這樣就會(huì)起到事半功倍的效果。

公司可以通過設(shè)定一些激勵(lì)約束措施來提高主動(dòng)性，如明確規(guī)定管理績效考核中的責(zé)任歸屬問題。在良好的績效考核體系中，績效考核是每個(gè)人的責(zé)任，而不僅僅是人力資源部和管理者的責(zé)任。責(zé)任歸屬到人不會(huì)讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動(dòng)性。

第三，準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平

績效管理的定位即績效管理的目標(biāo)與方向的問題。績效管理以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織實(shí)施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，出現(xiàn)這樣或那樣的問題是不可避免的，但我們不能因此而否定績效管理方法。要通過科學(xué)的方法，客觀的分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用科學(xué)的解決方法，才能充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

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