如何準確有效評估企業(yè)績效考核效果？

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評估績效考核效果好不好，關(guān)鍵看其對業(yè)務(wù)有沒有幫助和促進作用。如果不考核還好，一考核反而是引得員工怨聲載道、士氣低迷、企業(yè)管理效率低下、業(yè)績還受影響等，這種考核就是負作用的。如果推行績效考核后，績效考核得到了大家的認可和積極反響，企業(yè)獲得更好效益同時員工獲得了更高績效工資，實現(xiàn)了企業(yè)、團隊和員工個人之間的多贏，那就是效果好的。

首先要清楚做績效考核的目的，可不是只為了體現(xiàn)企業(yè)人力資源的專業(yè)性，企業(yè)有自己的績效考核說起來模塊齊全，專業(yè)性比較強，更重要的是通過績效考核實現(xiàn)內(nèi)部激勵，與獎懲機制結(jié)合起來，優(yōu)勝劣汰。因此績效考核好不好，不是指標設(shè)置的多全面或者考核采用的方法多先進，而是要更多的關(guān)注是不是適合企業(yè)的實際，因此要評估績效考核的效果，核心就是要與企業(yè)的發(fā)展相匹配，是企業(yè)量身定制的考核模式。再有就是要從以下方面來進行評估：

第一，考核指標的設(shè)定：要評估考核的效果，結(jié)合與企業(yè)的匹配度，考核指標是評估的第一步?？己酥笜耸欠衽c企業(yè)的發(fā)展目標相一致，是否結(jié)合企業(yè)的年度目標設(shè)定，階段調(diào)整很重要。直白的說就是考核指標要切合實際，除了量化指標外，例如工作態(tài)度、責(zé)任性、溝通能力等諸如此類企業(yè)文化比較關(guān)注的定性指標也可以加入考核指標。

第二，考核方法的選擇：現(xiàn)在績效考核理論上提到的方法越來越多，常用的諸如：360度考核法、周邊績效考核法、目標考核法、關(guān)鍵績效考核法等等，到底采取的是什么方法也直接決定著培訓(xùn)的效果。

第三，績效考核的實施：為避免考核流于形式，考核過程實施很是評估的一方面。在績效考核方案中一定要對考核實施團隊進行規(guī)定，包括考核的監(jiān)督、審核、實施、確認等各環(huán)節(jié)的把控人，都要提前考慮安排好。

第四，績效考核面談：作為考核后一定要安排績效面談，對于考核結(jié)果好的員工要肯定并激勵，對于考核結(jié)果差的員工要分析原因，給予鼓勵，并提出下步改進的目標，將考核落到實處。

對于所有的評估，都會設(shè)有員工申訴的通道，并告知所有的員工，如果對評估的結(jié)果有異議，可以通過溝通方式解決，如果不能解決，可向行政人事部申訴，行政人事部會在期限內(nèi)予以答復(fù)，如申訴成立，則必須修正考核結(jié)果，同時考核者的評估將會受到影響。

總之，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，員工的培訓(xùn)與配置需要以績效考評為依據(jù)，員工的績效評價與報酬要以績效考核為依據(jù)，員工的晉升、轉(zhuǎn)崗、調(diào)動等也要以績效考核為依據(jù)。因此，科學(xué)的績效考核在人力資源管理中有導(dǎo)向、激勵的作用，平時要做到多溝通，及時改進和跟蹤，正確的獎勵與懲罰，做到公平公正，考核不是目的，通過考核來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標才是真正的目的。

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