能力素質(zhì)模型應(yīng)用不可“因噎廢食”

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近幾年來，能力素質(zhì)模型作為企業(yè)人力資源管理的“DNA”，受到國內(nèi)眾多企業(yè)的頂禮膜拜而紛紛引入。然而，很多企業(yè)在能力素質(zhì)模型的建設(shè)時熱血沸騰大張旗鼓，在實際運用時卻由于認識偏差和操作不當(dāng)，一味的效仿搬用，加大企業(yè)管理成本，慢慢變成企業(yè)的負擔(dān)和累贅，最終不得不偃旗息鼓而束之高閣，并由此產(chǎn)生對能力素質(zhì)模型的置疑。
　　能力素質(zhì)模型的應(yīng)用難點主要體現(xiàn)在兩大方面：
　　一是能力素質(zhì)的測評。能力素質(zhì)是人身上的一些潛在特質(zhì)，它不像KPI那樣清晰、可量化，因此能力素質(zhì)測評方法相對要復(fù)雜些，有時往往還要綜合運用多種測評方法，形成測評方法組合，即所謂的評價中心。無法找到或掌握有效的測評方法，是很多企業(yè)的能力素質(zhì)模型在推行和應(yīng)用過程中容易流產(chǎn)的主要原因。
　　二是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍和順序。能力素質(zhì)模型可應(yīng)用于人力資源的很多方面，如招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)、晉升、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，很多企業(yè)全面鋪開應(yīng)用到各個領(lǐng)域，不考慮企業(yè)實際，造成企業(yè)人工成本和時間成本超過企業(yè)的承受能力，甚至影響企業(yè)的正常經(jīng)營。另外，也不考慮運用的先后順序，比如直接應(yīng)用到薪酬管理中，雖然影響薪酬的因素很多，但員工對薪酬結(jié)果難以接受時，往往歸究于能力素質(zhì)模型，導(dǎo)致能力素質(zhì)模型的進一步開展受阻。
　　能力素質(zhì)的測評方法很多，有紙筆測試、結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、情境模擬（如信息搜索、案例分析、演講、小組討論、角色扮演、公文筐測驗、管理游戲等）、評價中心、民主測評等，但采用時不能一味貪多求全，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際，合理的選用測評方法，力求簡單、實用和高效。比如某家企業(yè)只采用結(jié)構(gòu)化面試、演講兩種測評方法，就達到了很好的測評效度。如果要采用評價中心，則務(wù)必要對測評委員們進行培訓(xùn)，讓他們很好的掌握測試原理、方法和流程，否則測評信度將大大降低，形式多于內(nèi)容。
　　能力素質(zhì)模型較容易直接用于外部招聘、員工培養(yǎng)與發(fā)展上，因此用于招聘和人員發(fā)展可以說是能力素質(zhì)模型在企業(yè)應(yīng)用中的較好的切入點。如果首先用于薪酬，或是直接用于晉升考核，則風(fēng)險較大，因為這樣做的難度較大，不符合循序漸進的原則。對于有的企業(yè)來說，也不一定要全面的應(yīng)用能力素質(zhì)模型，解決當(dāng)前人力資源管理的主要問題和矛盾，把一二個HR模塊做好，或許能起到事半功倍速的作用。
　　當(dāng)前來看，基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系仍然是一個非常好的思路，也是人力資源管理的發(fā)展趨勢。誠然，能力素質(zhì)模型畢竟是西方的舶來品，來中國的時間還不長，適應(yīng)中國本土文化以及中國企業(yè)的熟練掌握都需要一定的時間，中國企業(yè)在實際應(yīng)用過程中遇到一些問題和障礙在所難免，但切不可因此半途而廢，甚或推倒已初步建立起來的基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系，相反，根據(jù)自己企業(yè)的實際，合理調(diào)整運用，相信可以達到很好的效果。

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