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集團(tuán)企業(yè)薪酬管理關(guān)鍵問題解析

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薪酬管理一直是人力資源管理領(lǐng)域的核心課題,從員工與企業(yè)建立契約關(guān)系的角度來看,薪酬是員工在付出勞動(dòng)之后,從企業(yè)獲得的最直接的回報(bào)。既然是契約關(guān)系,回報(bào)關(guān)系,最為重要的就是公平性、對(duì)等性;如果還能具有激勵(lì)性,讓員工愿意付出額外的努力則更好。這也就是薪酬管理是否成功的最根本衡量標(biāo)準(zhǔn)即是否體現(xiàn)了公平性和激勵(lì)性。

問題一:是否需要建立統(tǒng)一的薪酬體系?

如果不建立統(tǒng)一的薪酬體系,集團(tuán)內(nèi)部崗位沒有統(tǒng)一的價(jià)值評(píng)估,各分子公司各自為政,薪酬水平更多同分子公司的歷史水平相關(guān),而不是同現(xiàn)實(shí)效益掛鉤,公平性則 難以體現(xiàn),造成集團(tuán)內(nèi)部人才流動(dòng)困難。如果建立統(tǒng)一的薪酬體系,一方面會(huì)有現(xiàn)實(shí)困難,一方面可能會(huì)導(dǎo)致“一刀切”,挫傷部分員工積極性。

“統(tǒng)一”并不代表“一刀切”。建立統(tǒng)一的薪酬體系,是指在集團(tuán)這一統(tǒng)一的體系內(nèi)進(jìn)行薪酬整體架構(gòu)的設(shè)計(jì),而不是“一刀切”的薪酬水平。統(tǒng)一的設(shè)計(jì)是指從集團(tuán)視 角對(duì)各業(yè)務(wù)板塊、人力資源特點(diǎn)等進(jìn)行分析,統(tǒng)一薪酬策略、結(jié)構(gòu)框架,對(duì)于職能類似、人員素質(zhì)能力要求類似的崗位統(tǒng)一規(guī)范薪酬,對(duì)于個(gè)性化的業(yè)務(wù)類崗位,仍然可以個(gè)性化的設(shè)計(jì),但要服從與整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略需要。

時(shí)代光華認(rèn)為要 建立兼顧“共性”與“個(gè)性”的統(tǒng)一薪酬體系,一方面有助于加強(qiáng)集團(tuán)的薪酬管控,確保各子體系的薪酬管理與集團(tuán)整體的薪酬體系框架的一致性,形成合力,而不是相互博弈;另一方面,也便于員工的合理流動(dòng),保證文化的一致性、增強(qiáng)員工的歸屬感等。

問題二:如何建立統(tǒng)一的薪酬體系?

統(tǒng)一薪酬體系的基礎(chǔ)是將集團(tuán)所有崗位納入統(tǒng)一的崗位體系,進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。集團(tuán)化企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估關(guān)鍵控制點(diǎn)在于:需要組織多場(chǎng)崗位評(píng)價(jià),除了每個(gè)分子公司對(duì)本公司內(nèi)部基準(zhǔn)崗和非基準(zhǔn)崗打分,還要成立專門的崗位評(píng)估小組,對(duì)所有分 子公司的基準(zhǔn)崗進(jìn)行評(píng)價(jià),以便確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),形成集團(tuán)基準(zhǔn)崗位表,再將所有非基準(zhǔn)崗位根據(jù)與基準(zhǔn)崗位的相對(duì)差距進(jìn)行插入。

由崗位價(jià)值差異決定的薪酬差距可以體現(xiàn)在“基本工資”及旨在分享整個(gè)集團(tuán)收益的“效益獎(jiǎng)金”部分,此外,各分子公司還可以根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況,設(shè)立“特別獎(jiǎng)勵(lì)”,諸如:項(xiàng)目獎(jiǎng)金、銷售提成等等,當(dāng)然要有配套的績(jī)效管理辦法與之對(duì)應(yīng)。

問題三:如何控制薪酬總額?

企業(yè)薪酬策略:由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理策略和人力資源政策等決定的企業(yè)薪酬策略,不管具體采取何種方法,必須首先要從下屬單位的角度考慮政策的導(dǎo)向性。仔 細(xì)權(quán)衡該方法是否有利于調(diào)動(dòng)下屬單位的積極性,是否有利于實(shí)行集團(tuán)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。如希望增加內(nèi)部流動(dòng)性的企業(yè)集團(tuán),可能會(huì)增大與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬總額并拉 大內(nèi)部差距,從而達(dá)到對(duì)于業(yè)績(jī)不佳的單位降低總額水平,引導(dǎo)該單位進(jìn)行內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)調(diào)整而達(dá)到分流部分人員的目的

薪酬總額管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的一個(gè)方面,也需要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。一般可考慮在年中對(duì)于年初制定的管理辦法進(jìn)行二次審視,結(jié)合在執(zhí)行中存在的問題和下屬單位在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的新情況,在確有必要的情況下進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)在核定薪酬總額前,需要考察市場(chǎng)中同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,分析其與自身水平的差距,根據(jù)本企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬政策定位,以確定薪酬總額的增減幅度。

 

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發(fā)布:2007-06-17 11:08    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]

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