你需要職場假想敵

剛進公司的你是否遇到過這樣一種情況：“某某某以前不是這樣做”的。而他們口中的某某某就是你的前任，也許他人已經離職，但是影響卻還在。你似乎能感受到有一個無形的人在與現(xiàn)在的你競爭。也許這種狀態(tài)有點尷尬，但是或許你就需要一個職場假想敵來激發(fā)潛能。。
    在新的公司面對現(xiàn)在的工作團隊，在他們笑臉相迎的背后也許還帶著一聲嘆息：你學歷還不如前任高，你的脾氣沒有他好？
    前任！前任！前任！前任是個不能回避的話題，想要打敗這個敵人，肅立自己的威信不是個省力的工作。
    無論前任如何，念舊的下屬也并非出于惡意，他們只是還不習慣或不愿接受改變。那么作為繼任的你會怎么做？
“以前不是這樣做的”
    發(fā)現(xiàn)同事們并不是很認同自己的工作方式。比如你要求針對不合理預算拿出改善方案，但遲遲不見動靜。當你在例會上公開提出這個問題時，下屬只是輕輕回了一句：“我們過去這么久都不是這樣做的，不太好改變。”
    這不是他第一次碰釘子。當你想調整一下團隊成員的工作分配時，也聽到了類似的話。你覺得用一種強硬的態(tài)度去命令下屬也不是個好辦法，但現(xiàn)實的情況總令你很苦惱。
    點評下屬總是有意無意地提起前任上司，其實是一種不確定心理的表現(xiàn)。你去一個團隊擔任新的管理者，下屬比你更加忐忑，他們會想：這個人會帶給我什么？會不會不認同我？怕犯錯或者不確定才會說“以前我們是這樣做的”這樣的話來形成自我保護。
    事實上，下屬念舊是一種好事，說明這個團隊過去形成了良好的凝聚力，這是新任管理者融入團隊的機會，也是團隊溝通的開始。
培養(yǎng)感情
     下屬在匯報工作時，你不僅常開玩笑讓氣氛輕松起來，而且總不吝贊美。常常用Good job、Excellent、Amazing這樣的詞語予以肯定。會議即將結束時還會問：“我能為你們做什么？你們希望我為你們爭取到什么？”這讓大家覺得他是“一個真正的工作伙伴”。
    點評獲得下屬的認同感總體來說有三點：有效溝通、明確目的、充分放權。
    新到一個團隊，有效溝通貫穿始終。要給團隊樹立明確的工作愿景：目標、如何開展、具體落實到個人要達到什么樣的效果?？梢栽O置具體的時間，例如x個月后希望看到怎樣的成果。在表述工作安排時，盡可能使用積極的語言肯定團隊已有的工作成果。
    另外，充分放權是信任的一種表現(xiàn)，這才能調動下屬的主動性，在遇到問題時，他會主動想辦法來解決，而不是單一地抱怨與過去的工作方式不一致。
當好繼任是個技術活
你可能先是通過各種渠道打聽前任的工作方法，并且在與下屬溝通時盡量注意自己的言辭。“讓團隊接受我與前任的差別需要時間。”
    點評對一個團隊的新任管理者而言，應該分成兩個步驟。首先，到任之前對自己和職位都有充分了解。公司任命你的原因、對你的期望；了解需要匯報的上級、平級、下屬團隊；你的前任是誰，為什么離開，他帶給團隊的影響是什么，等等。
    其次，到任的前幾天不急于工作，先花時間和團隊成員做溝通。例如了解每個人的背景、分工、對前任的看法、過去怎么合作。在對這些情況心里有數之后充分表達自己，背景、到任的原因、對工作的打算，在此基礎上征求團隊建議。
    在顧及團隊成員感受的同時，也要和直接匯報上級、資深的老員工有充分的溝通。在想做改變時先了解過去是怎么做的，公司的愿景是什么，上司和老員工能給出什么建議。
    綜上所訴，想要打贏這個假想敵還得花不少的功夫，在回合較量的過程中，你的能力得到了提升，下屬與下屬之間也搞得融洽，你說有這樣一個敵人，難道不好么？