戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究

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在參加企業(yè)公開課發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個環(huán)節(jié)，績效研究的目的在于通過有效管理的實踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，提供機制和導(dǎo)向。
　　戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對于組織(企業(yè)運營)的貢獻績效。在進行管理培訓之后，發(fā)現(xiàn)前者涉及的內(nèi)容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績：后者則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。
　　從企業(yè)整體目標考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效。米切爾·謝帕克等人提出了一個關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型。他們在根據(jù)企業(yè)培訓需求分析之后認為，組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素等四個基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨對企業(yè)的績效產(chǎn)生作用，必須與其他三個變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。
　　為獲得并保證人力資源管理的管理績效，與之相關(guān)的一個問題是“績效是關(guān)于什么的”是企業(yè)財務(wù)收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學者認為現(xiàn)行的人力資源管理績效評價方法(如360度績效評估、平衡記分卡、滿意度調(diào)查等) 未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。菲里斯提出人力資源管理與組織績效之間關(guān)系的“社會背景理論”，這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中，通過引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動態(tài)關(guān)系模型。
　　必須指出的是，為了充分實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準、人力資源關(guān)鍵指標法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽研究、會計學資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對于提高人力資源管理績效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。

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