職場人切忌驕傲自大

對于企業(yè)來說，人才是很重要的，尤其是企業(yè)競爭異常激烈的今天。作為員工，提升自我能力很重要，因為能力很多時候是在一個企業(yè)的關鍵，現(xiàn)在很多企業(yè)也通過建立企業(yè)大學進行企業(yè)內(nèi)訓，而這里需要職業(yè)人注意的是，在職場中切忌驕傲自大，無論你有著多高的實力，謙虛很重要。

施瓦恩食品公司（schwan food co.）的經(jīng)理布倫特·舍溫（brent sherwin）曾經(jīng)以為自己在公司里享有四星級口碑，但他卻從未意識到，他在以業(yè)績出色著稱的同時也頂著“毒舌”的惡名。

他回憶道，“公司頂層高管做的決定不妥時，我會很快給他們指出來。”

和無數(shù)對自己的缺點渾然不覺的人一樣，舍溫也沒能認識到他差一點兒就要在職業(yè)道路上栽跟頭。

2009年12月份發(fā)生的一件事讓他幡然夢醒，當時他的老板警告他說，除非他能改善與同事的關系，否則他的升遷之路就到此為止了。施瓦恩公司安排他參加了領導力咨詢公司普德管理咨詢（pdi ninth house）的培訓。很快他獲得了兩次提拔，現(xiàn)在已成為施瓦恩旗下消費品牌子公司的高級副總裁。

近期的幾項研究發(fā)現(xiàn)，許多管理人員面臨降職甚至是被解雇的風險，因為他們對自身領導能力的自我評價要高于上司或同事對他們的評價。普德管理咨詢于2011年進行了一項針對29，231名美國管理人士的研究，研究發(fā)現(xiàn)，這類所謂的“自我提拔者”受挫的幾率要比一般人高五倍。

此項研究的主要作者路易·n·夸斯特（louis n. quast）警告稱，“他們是在自討苦吃。”

夸斯特博士還說，如果不能認識──并改正──缺點，即使是工作表現(xiàn)得到上司肯定的人也有可能喪失升職機會甚至是失去工作?？渌固厥敲髂崽K達大學（university of minnesota）的組織領導力學科教授，兼任普德管理咨詢副總裁。

專家們表示，有抱負的管理人士應該更加用心地改正缺點，因為企業(yè)在經(jīng)濟滑坡期間削減了領導力培養(yǎng)方面的投入，近期又提高了對管理人員績效的要求。

專家們表示，要想在職業(yè)道路上走得順利，可以請一個高管培訓師，或者經(jīng)常向同僚征詢坦率的反饋。

對一些頂層高管來說，如果他們的自我評價不那么高的話，會做得更好一些。去年發(fā)表的一項針對451名首席執(zhí)行長的研究顯示，有65名在業(yè)績?nèi)跤谕兴降拿绹鲜泄救温毜氖紫瘓?zhí)行長被解職，在此之前，他們的錯誤決策曾多次受到下屬、董事會成員及競爭對手的恭維。

這項研究包括2001年至2007年期間進行的一些調(diào)查，主要關注年銷售額超過1億美元的企業(yè)。該研究調(diào)查了“潛在恭維者”以略微夸大的方式來贊揚企業(yè)主管某項戰(zhàn)略決策的頻率，以此來衡量恭維程度。

研究者發(fā)現(xiàn)，這些被解職的企業(yè)主管對自己能力的評價也會高于其他人對他們的評價。此項研究的作者之一、西北大學凱洛格商學院（northwestern university's kellogg school of management）助理教授伊塔伊·施特恩（ithai stern）解釋稱，“過度自信往往導致企業(yè)主管不愿進行必要的戰(zhàn)略調(diào)整以改善雇主的財務表現(xiàn)。”

惠普公司（hewlett-packard co.）去年解雇了上任僅11個月的李艾科（leo apotheker）。知情人士透露的原因是，李艾科屢次下調(diào)財務預期，無力鼓舞員工士氣，而且往往只向幾名搭檔征詢意見，這讓董事會感到失望。

普德管理咨詢的首席執(zhí)行長r·j·赫克曼（r.j. heckman）說，李艾科“對他的局限性缺少充分的自我認識。”李艾科不愿就他在惠普任職時的情況置評，但在回復記者在電子郵件中提出的問題（對自己的短處認識不足是否是導致他被解職的原因之一）時，他表示，“我不完美，但有誰是完美的呢。”惠普一名發(fā)言人拒絕置評。

為彌補自己的不足，施瓦恩的舍溫接受了一項嚴格的表現(xiàn)評估。該評估名為“360度反饋”，內(nèi)容包括客戶的反應。他說，聽說別人把他視為一個行動迅速但囂張傲慢的牛仔時，他大吃一驚。

舍溫很快就學會如何在不冒犯任何人的情況下坦率地表達意見。舍溫舉例說，他的教練建議他給上司看硬邦邦的數(shù)據(jù)，而不要“說上司多么多么蠢。”

陶氏化學（dow chemical co.）旗下一家子公司的全球總經(jīng)理馬克·亨寧（mark henning）說，他自己最近接受評估和培訓時也一樣感到很惶恐。亨寧回憶說，盡管他所在的子公司當時業(yè)績增長強勁，但老板堅持要他接受培訓，因為“我的領導風格需要改進。”

陶氏化學聘請普德管理咨詢的一名培訓師對亨寧進行了為期一年的訓練，一直到去年6月份為止。亨寧起初拒絕改變──他說自己干勁十足的風格是成功的關鍵──他還對工作感到灰心喪氣。他說，“我工作過于努力了，我總想自己一個人包攬所有工作。”

亨寧最終意識到，開會的時候在表達自己的觀點之前應該先征求員工的意見。

這位51歲的高管現(xiàn)在說，“人長兩只耳朵、一個嘴巴是有道理的。”

亨寧麾下子公司的業(yè)務運營負責人布萊恩·基欽（bryan kitchen）說，如今亨寧會引導大家對話，而不是立馬擺出自己的觀點──這是一種積極的轉(zhuǎn)變?；鶜J還說，亨寧以前是事無巨細地管理，“而現(xiàn)在他會放手讓我去做。”

亨寧也有所收獲。他說，去年他獲得了十年來最高的績效評分和獎金。

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